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Confidencial Noticias 2025

Etiqueta: compañías

¿Está su empresa preparada para la Inspección Laboral por la Equidad de Género?

Por Cristina Plata, gerenta y socia de EQUILATERA

El Ministerio de Trabajo de Colombia creó el Grupo Elite de Inspección Laboral para la Equidad de Género (GEEG), que está constituido por 50 mujeres. ¿Su empresa está lista para recibir está visita y cumplir con todo lo que implica?

Para responderse esta pregunta, lo invitamos a conectarse al webinar de EQUILATERA Inclusión y Sostenibilidad y Confidencial Colombia el miércoles 6 de Septiembre a partir de las 8:30 am en https://confidencialnoticias.com/

‍La preparación requiere constancia, voluntad, disciplina, paciencia y otras virtudes que los seres humanos a veces olvidamos por el afán de la inmediatez.

Si planteáramos estas mismas virtudes a las organizaciones se le sumaría el liderazgo consciente para encausar los talentos, una persona capaz de estar al mando de sí mismo que lo haga digno de estar al mando de los demás.

¿Cómo nos hacemos dignos de este gran cometido?

Hay varias posiciones al respecto, sin embargo, hay una fundamental y es sentir la alegría de tener la posibilidad de hacer lo que nos encanta, esta sensación nos eleva a una mejora continua para el bien-estar de las personas que lideramos y el éxito organizacional.

Hoy en día hemos resignificado la palabra éxito, en algunos de nuestros espacios  formativos ha surgido está pregunta, ¿Qué es el éxito para ti? Todos y cada uno podemos tener una respuesta diferente según nuestras necesidades, expectativas y modos de vida. Para Cristina Plata, gerenta y socia de EQUILATERA el éxito radica en la libertad de poder elegir con quien invierte su tiempo.

En los últimos años el valor del tiempo ha venido en alza, gracias a muchas circunstancias pero hay una en especial que nos marcó a nivel planetario, la COVID 19, este momento histórico marcó el derrotero de cómo nos organizamos para conciliar nuestra vida y trabajo y la libertad de elegir nuestro tiempo. Hoy hablamos de conciliar, la discusión esta sobre la mesa, los grandes talentos exigen tiempo como compensación en sus contratos laborales, no solo quienes tienen hijos, las personas jóvenes, grandes talentos buscan marcas empleadoras, empresas que inviertan en el bien-estar del talento humano, que reconozcan el valor del tiempo personal, que sean coherentes con el mensaje que emiten y esto se refleje en el interior que venden al exterior.

Esto muy bien lo saben la empresas que cotizan en bolsa y que reportan su avance en materia de género en el Índice de Igualdad de Género de Bloomberg.

Hemos avanzado como sociedad, aún nos falta mucho, seguro que si, por ejemplo el último reporte del Foro Mundial arrojó la cifra de 131 años para cerrar la brecha salarial. En materia de igualdad de género, diversidad e inclusión hay bastante data, una encuesta de la OIT del 2019, realizada a 13 mil empresas en 70 países, arrojó lo siguiente:

  • Las empresas con niveles más altos de diversidad de género en los equipos directivos tienen 25% más probabilidades de superar a sus rivales en rentabilidad.
  • Las empresas con gran diversidad cultural y étnica tienen un 36% más probabilidades de superar  a sus rivales en rentabilidad.
  • El mayor sentimiento de pertenencia de los trabajadores puede conducir a que el desempeño laboral aumente un 56%.

A nivel mundial el 32,4% de los cargos directivos están ocupados por mujeres, y podríamos pensar que no está mal, vamos 70 – 30; que consideramos como la masa crítica, pero cuando hacemos foco en esos roles que ocupamos, por ejemplo en Latinoamérica vemos que recursos humanos, comunicaciones y marketing son los departamentos que más lideran las mujeres, sin embargo, operaciones o informática se escapan de nuestras manos.

Ahora bien, si estamos viviendo y avanzando hacia una revolución tecnológica, ¿dónde estamos y dónde quedamos las mujeres?

Según la OIT, es más probable que las mujeres ocupemos las gerencias generales y CEO de las organizaciones cuando son medianas o pequeñas empresas, ¿Por qué no llegamos a las altas cúpulas en las grandes organizaciones? ¿Será que hay techos de cristal? Los techos de cristal son una metáfora para explicar el conjunto de normas no escritas al interior de las organizaciones que dificulta a las mujeres tener acceso a los puestos de alta dirección, justificado la data mencionada anteriormente.

Para que sigamos avanzando en equilibrar la balanza en materia de igualdad de oportunidades para todas las personas, debemos estar acompañados de un marco jurídico, que marque una ruta hacia dónde dirigirnos, en Colombia estamos ya en ese camino.

A finales del año 2022 el Ministerio de Trabajo creó el GEEG, Grupo Élite  por la Equidad de Género, que es un grupo conformado por mujeres profesionales que harán inspecciones a modo de auditoría en las empresas de todos los sectores de la economía nacional para verificar su avance en materia de género y diversidades, esto según lo establecido en el marco normativo colombiano.

En Colombia gozamos de un buen marco jurídico en materia DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) esto si nos comparamos con los demás países de la Región Latam.

¿Sobre qué áreas va hacer sus inspecciones este grupo GEEG?

Pues bien, lo primero y más importante es que van a verificar si se están generando campañas, proyectos o acciones específicas para la prevención, detección y atención de las violencias en el entorno laboral, acoso laboral, acoso sexual laboral, discriminación, violencias basadas en género en grupos vulnerables como las personas con discapacidades, migrantes, mujeres y sectores LGBTIQ+.

Tenemos leyes que cobijan toda la sombrilla de las violencias, como la 1010 de 2006, la 1257 de 2008, la C190 y la CP210A.

Otro aspecto importante será el cumplimiento de la igualdad salarial, en Colombia tenemos la ley 1496 de 2011, donde las empresas deben diagnosticar si hay brechas en esta materia para poder verificar si es una realidad que todas las personas reciben el mismo salario por trabajo de igual valor.

Según la OIT, el concepto de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor es más amplio y abarca los casos en que hombres y mujeres realizan trabajos diferentes. Con el fin de determinar si diferentes tipos de trabajo tienen un mismo valor, las actividades laborales pueden ser valoradas mediante la aplicación de un método de evaluación como diagnósticos de brecha salarial.

Otro aspecto fundamental será la comunicación incluyente no sexista, una de las temáticas DEI que más polémica genera, la comunicación incluyente no es más que logremos representar y visibilizar a todas las personas por igual en las  comunicaciones internas y externas, algunos ejemplos, las imágenes deben tener un equilibrio de las diversidades de género, étnicas, generacionales, etc.; en las convocatorias laborales, escribir la profesión en genérico o en algunos casos hacer uso del desdoblamiento del género; llamar a las personas como quieren ser llamadas; esta temática en especial nos invita a revisar nuestros sesgos inconscientes, que todos tenemos, preguntarnos ¿Por qué nos genera malestar el avance del mundo hacia un reconocimiento de las diversidades? de género, étnicas, de origen, religiosas, generacionales, por discapacidades, sexuales y un largo etcétera que es la representación viva de la sociedad. Si queremos ser ciudadanos del mundo debemos aprender a ver la realidad con nuevas gafas y a comunicarlo efectivamente.

Otra gran temática en la que el GEEG pondrá su foco con las inspecciones será la selección incluyente, este es uno de los procesos organizacionales donde más pueden interferir los sesgos, preguntémonos, ¿Cuántas personas intervienen en este proceso en nuestra organización?, ¿Tenemos un proceso de entrevistas a ciegas?, ¿Hdv a ciegas?, ¿Garantizamos ternas mixtas en todos los procesos?, ¿Los formularios de convocatoria e ingreso son incluyentes cobijando el enfoque diferencial?, ¿Tenemos una guía de entrevistas que no incluyan preguntas que descarten talentos por sesgos?.

La revisión del proceso de selección y contratación es uno de los que más puede cambiar la cultura organizacional al permitir que la composición cambié generando nuevas estrategias para captar talentos.

Una área en la que hará hincapié el GEEG es la conciliación vida – trabajo, en Colombia tenemos varias leyes, maternidad, paternidad, desconexión laboral, día de la familia (que tenderá a desaparecer con la reducción de jornada) que invitan a las empresas a revisar esa base mínima para que el talento humano pueda conciliar su vida personal, y todo lo que esto conlleva, con su función económica como base de su sustento.

Con la pandemia nos dimos cuenta que lo único que no paró fue el cuidado, el trabajo doméstico y el cuidado no remunerado (TDCNR), las horas dedicadas a este se dispararon en hombros y cabezas de las mujeres, la salud mental comenzó a tomarse los titulares. Quizás muchos no lo saben, pero la carga del TDCNR la mide hace unos años el DANE en Colombia a través de la cuenta satélite de economía del cuidado, que busca visibilizar la relación entre el trabajo remunerado y el no remunerado, a partir del estudio de la distribución de tiempo en cada persona.

Todavía tenemos pendiente hablar en las organizaciones de esta carga, porque influye directamente en SG-SST (Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo), una de tantas situaciones es que una persona que llega a su trabajo habiendo dormido 4 horas (debido a su alta carga de cuidado en casa) tiene más probabilidades de tener accidentes laborales.

Por último, y una de las más importantes, las capacitaciones y ascensos, ¿Cómo estamos formando a nuestro personal?, ¿Estamos aprovechando los momentos de inducción y reinducción para formar a todo el talento humano?, haciendo énfasis en la Gestión DEI en aras del respeto por las diversidades humanas y generar ambientes libres de violencias y acosos.

Respecto a los ascensos ¿Está el proceso de ascensos garantizando ternas diversos por género?, ¿Cómo es el proceso de ascensos horizontales y verticales?

¿Quizás tenemos techos de cristal en la empresa y no los habíamos identificado? ¿O no sabemos cómo abordarlos?

Las Inspecciones de Género tienen carácter obligatorio dentro de todo el territorio nacional, por lo anterior desde EQUILATERA le dejan a las empresas la siguiente pregunta: ¿Queremos limpiar la casa para la visita del GEEG y cumplir con los mínimos prácticos? o ¿Queremos entrar en el proceso reconociendo que necesitamos voluntad, disciplina, paciencia, transparencia y compromiso para que nuestra organización llegue a ser un aspiracional,  una marca empleadora?

Esta es la ruta que se recomienda en las organizaciones para gestionar y medir el proceso:

  1. Diagnosticar para tener una línea de base, Medir cómo está la empresa y Tomar decisiones informadas.
  2. Formar a todo el talento humano empezando por la Alta Dirección.
  3. Transformar, Pasar a la acción, Mover la aguja, Cambiar cultura.
  4. Certificar, este paso es voluntario y hay muchas opciones dependiendo de la organización. El MIG SCORE de la OIT es una gran opción.

Dejamos este link de acceso para las organizaciones que se quieran medir y así  verificar su avance en materia DEI frente a las inspecciones del GEEG: www.equilatera.com.co/diagnosticate

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¿Por qué es indispensable la inversión sostenible en una compañía?

Cualquier persona que intente iniciar un negocio que tenga el potencial de convertirse en una compañía a mediano o largo plazo, debe tener en cuenta los criterios ASG. Estos ayudan a que el mercado vea con una óptima mirada la naturaleza de la compañía, sobre todo con su cooperación sostenible.

Las empresas saben que serán castigadas si no demuestran un compromiso real con el medio ambiente. Esto no solamente sucede con el mercado, sino que varias entidades gubernamentales penalizan a las compañías que no tienen un compromiso sostenible. Por eso, es importante que junto a lo social y a la gobernanza, se aplique una atención especial al componente medioambiental.

El aprovechamiento de la inversión sostenible

Invertir en el medio ambiente desde una compañía, más allá de un gasto, se puede ver como una oportunidad o factor diferencial en cuanto a la competencia con las demás empresas. Sin embargo, se debe tener en cuenta que cualquier tipo de inversión supone un riesgo, así que debe planearse una estrategia adecuada para sacar el mejor provecho posible.

Tener en cuenta el enfoque ambiental es importante para atraer inversores a una compañía. Ellos cada vez están pendientes de la tendencia y esta indica que es imprescindible contar con un enfoque que no afecte los ecosistemas. Si bien, mantener un buen estado financiero es crucial, la parte sostenible es casi igual o más importante para que alguien invierta en una compañía o para atrapar la atención de varios clientes.

Una etapa que aceleró el interés de las empresas por la inversión sostenible fue la pandemia del COVID-19. Con esta era, varias compañías pudieron dimensionar el caos que el planeta puede llegar a enfrentar si no se detiene la contaminación ambiental y si tampoco se invierte en materia social. Al final de cuentas, una compañía necesita de clientes sanos y con bienestar, pero ellos no existirían si hay un ecosistema dañino o con dificultades económicas.

Desde lo social, es imprescindible que una compañía no se involucre con la comunidad, al menos la de su público objetivo. Otra manera en la que las empresas pueden dar ejemplo al respecto es fomentando campañas que inviten a que la comunidad se pueda apropiar de su cultura corporativa. Lo anterior también se logra haciendo inversiones incluso dentro de la compañía con la inclusión de los empleados.

Al final de cuentas, las inversiones sostenibles se hacen con la intención de generar un impacto social, que está enlazado a lo ambiental y puede estar en armonía con el beneficio financiero si se implementa una estrategia adecuada. Todos los sectores de la economía y compañías con y sin ánimo de lucro cuentan con inversiones sostenibles de diferentes maneras. Algunas implementan programas, otras generan alianzas y también están las que invierten en iniciativas de ciertas organizaciones que trabajan por el bienestar social o ambiental.

De las acciones sencillas que una compañía puede implementar como inversión sostenible están las estrategias dirigidas a reducir emisiones de gases o el aprovechamiento de residuos por medio del reciclaje. Tener un esquema que tenga en cuenta los criterios ASG es la mejor forma de cuidar la reputación de una compañía.

Por eso, también es importante divulgar las acciones concernientes a los criterios ASG. Como ventaja competitiva, es importante que tanto los clientes como los potenciales inversionistas sepan de qué manera las compañías trabajan en pro de lo social y ambiental.

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La importancia de la gestión empresarial en las compañías

Una vez queda establecida, cada compañía se traza una serie de objetivos a cumplir a corto mediano y largo plazo. Para que cada uno se cumpla de manera óptima es necesario contar con una buena gestión empresarial y una plantilla de profesionales que comprendan a fondo qué es la administración financiera.

Este campo ha tomado fuerza los últimos años dentro de las empresas para las vacantes en el mercado laboral. Sin embargo, la gestión empresarial no solamente es necesaria para el cumplimiento de los objetivos, sino para sacar el mejor provecho de los empleados según sus perfiles laborales y habilidades.

¿En qué consiste la gestión empresarial?

Cuando una compañía cuenta con la materia prima y la mano de obra necesita de un eje que guíe la producción a los objetivos trazados. Así aparece la gestión empresarial, un proceso que se encarga de organizar los recursos. Estos no solamente se ciñen a lo financiero, también se debe tener en cuenta el factor intelectual, humano y material.

En ese sentido, las personas encargadas de  esta área deben tener una sintonía entre las necesidades del público y  la empresa. Con lo anterior, es posible encontrar un plan que permita alcanzar metas. También deben tener en cuenta el alcance y tamaño de la compañía para trazar el plan idóneo.

El objetivo de fondo de la gestión empresarial se basa en la reducción de costos y el aumento de los beneficios. Sin ella, las probabilidades de obtener resultados positivos se reducen considerablemente.

En términos coloquiales, la gestión empresarial es la encargada de llevar la batuta del funcionamiento de una empresa. En procesos colectivos como una orquesta sinfónica o una empresa se necesita de un director. Este debe tener amplias cualidades de líder y capacidad estratégica para sacar lo mejor de cada integrante. Solamente de esta manera es posible obtener éxito, en el ámbito financiero de una compañía o en un concierto para la orquesta.

¿Por qué es importante?

En muchas ocasiones el mánager, que se encarga de la gestión empresarial en una compañía, es un buscador de oportunidades. Esta persona debe tener en su cabeza el funcionamiento de la empresa, desde su inventario hasta las tareas operativas. De esta forma tiene la posibilidad de crear un plan. Este tiene que ser realista y acorde al tamaño y la producción de la empresa.

El recurso humano es el motor de la compañía, por eso deben ser los primeros convencidos de la viabilidad del plan. Una buena gestión empresarial con los empleados mejora la productividad y la motivación. Conocerlos es parte básica y también tener en cuenta que cada uno es embajador de la marca ante el cliente.

Con la planificación, la gestión empresarial debe tener claro el punto de partida y de llegada. También los medios que va a usar para llegar de un punto a otro. Para esto es importante tener en cuenta técnicas y tácticas.

¿Cómo optimizar la gestión empresarial?

En la era de los nativos digitales, la tecnología es el principal motivo que alimenta la competitividad. Precisamente, es la herramienta que hoy ayuda a las compañías a optimizar procesos con la automatización de algunas tareas. Es primordial estar atento a cada avance que sea aprovechable por la compañía para obtener mejores resultados.

La optimización de la gestión empresarial pasa por la mejora de la eficiencia y la productividad. Quedarse en tecnología como la única vía para lograrlo puede ser un error, también es necesario que se invierta en capacitación.

El otro ítem va por la reducción de costos. Como el ‘marketing’ es parte fundamental de la consecución de objetivos, se puede ser sagaz en la manera de negociar condiciones y buscar alternativas menos costosas que reduzcan el gasto sin sacrificar los resultados.

En un sentido más general, también debe haber un esfuerzo en la mejora del producto y la satisfacción del cliente. Con lo anterior se puede tener un margen de maniobra más amplio desde la  gestión empresarial para abarcar más público y lograr los resultados.

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*Foto: Pixabay

La brecha de género en el mercado laboral de tecnología

La brecha de género en el mercado laboral es indiscutible en Colombia. Según el DANE (Departamento Administrativo Nacional de Estadísticas) 50 de cada 100 mujeres buscan trabajo, cifra que contrasta con los 25 de cada 100 hombres desempleados. En la tecnología la brecha sigue siendo igual o más alta en proporción

Según refleja Deloitte, en las compañías tecnológicas hay una ocupación del 33 % de mujeres, cifra que aumentó con respecto a 2019, pero continúa siendo muy baja.

“Creemos fielmente que, para lograr el camino hacia una sociedad justa, es importante fomentar la igualdad de oportunidades de todas las personas al interior de las organizaciones. Con casi un 94% de mujeres gestionando la operación de Kibernum en Colombia, podemos ver los resultados positivos que hemos obtenido al enfocarnos en generar ambientes inclusivos y diversos, que apuntan a desarrollar estrategias participativas y exitosas para la compañía, sin pensar en el género”, dijo Paula Casarejos, gerente de talento y cultura de Kibernum, explicó que “.

Para disminuir la brecha de género, resulta urgente comenzar a trabajar en busca de una industria más equitativa y el primer paso es desmitificar algunas falsas creencias que existen en torno a las carreras STEM  y las mujeres.

Falsas creencias sobre las mujeres en carreras STEM 

  1. Las mujeres no saben liderar: Un reciente estudio de Aequales, con APOYO Consultoría (Perú) y el Centro de Estudios en Gobierno Corporativo del CESA (Colombia), demostró que la rentabilidad de las empresas aumenta con más mujeres en cargos directivos.

  2. Las mujeres no saben de números: Las matemáticas no conocen de género. Mujeres y hombres cuentan con la misma capacidad de estudiar números, aprender ingeniería o ciencia y aplicarlo en el mundo laboral.

  1. Las mujeres del sector no son femeninas: Una carrera no define el estilo de una persona, este se basa únicamente en la personalidad y estilo de cada persona.

  1. Las mujeres generan conflicto: Se ha comprobado que la inclusión de las mujeres en la industria representa diversidad, mejor desempeño y permite desarrollar una capacidad de pensamiento innovador en los negocios.

  1. Las mujeres reciben un ingreso más bajo: Sería mentira decir que, en general, no existe una desigualdad salarial entre hombres y mujeres en el país. Sin embargo, en la industria IT se busca que esto sea diferente, e incluso, según el Ministerio de Tecnologías de la Información y Comunicaciones (MinTIC), las mujeres que ingresan al segmento digital en el mercado laboral tienen salarios más competitivos que en otras industrias.

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*Con información de Kibernum

*Foto: Kibernum

La logística como clave de ahorro en compañías

Las estimaciones del crecimiento del PIB por parte del Banco Mundial es de 0,5 %, mientras que la inflación irá por el 5 %. En Colombia las cifras previstas por el Banco de la República de crecimiento es solamente del 1,3 %. Ante este panorama las empresas deberán invertir en tecnología con software de automatización para la financiación de costos en logística.

Un desempeño óptimo de la logística en una compañía puede ayudar al aumento de la productividad, la reducción de tiempo y la minimización de costos, sobre todo en áreas de servicio al cliente.

‘‘Una posible oportunidad es la reducción de costos mediante la automatización de procesos y la optimización en las cadenas de suministro empresariales. Un TMS SaaS como Drivin puede aportar, al proporcionar herramientas para mejorar la eficiencia y abaratar los costos de transporte”, afirma Juan Angel, country manager para Colombia de Drivin.

Con el apoyo de un TMS software, las compañías pueden tener un ahorro alrededor de un 30% en los costos de transporte.

Gracias a los algoritmos matemáticos, estas plataformas entregan soluciones más eficientes que maximizan el uso de los vehículos, disminuyen de manera importante los kilómetros recorridos y el uso de combustible. Por otro lado, aspectos como la eficiencia en el almacenamiento, gestión de inventario, visibilidad de rutas, capacidad y tiempo de carga, hacen aún más atractivo la implementación de inteligencia artificial para el ahorro de las organizaciones.

A largo plazo estos beneficios podrían mejorar la satisfacción de los clientes y abre el mercado a nuevas oportunidades de negocio para las compañías.

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*Foto: Cortesía

Estudio revela que las empresas necesitan visión innovadora del talento

A medida que profundizamos en la era de la digitalización, el sector de TI continúa creciendo de forma exponencial y cada vez más aumenta la demanda de talento especializado en tecnología. Sin embargo, un estudio reveló 1 de cada 5 organizaciones tiene problemas para encontrar talento tecnológico cualificado.

Mientras nuevas tecnologías como la inteligencia artificial y el aprendizaje automático se posicionan como tendencia para definir nuevas necesidades para las empresas, la escasez de talento, especialmente en el área de TI, continúa siendo un obstáculo para alcanzar la digitalización.

Frente a esta creciente brecha entre la demanda y la oferta de talento especializado en TI, las empresas deben reflexionar sobre sus estrategias de búsqueda y selección de talento. Así lo concluyó el reciente estudio La nueva era del talento tecnológico, realizado por Experis, la empresa de recursos profesionales y gestión de servicios especializada en TI de ManpowerGroup.

El estudio parte de una encuesta realizada a 40.000 responsables de selección de personal en empresas en 40 países.

“Nuestro estudio sugiere que los líderes deberían dejar atrás sus antiguas teorías acerca de la selección y el desarrollo de los profesionales. En su lugar, deberían guiarse por los datos de los empleados, una filosofía del talento clara y la voluntad de experimentar”, explica Ricardo Morales, director general de Experis.

El estudio de Experis destaca cuatro estrategias para llevar a la práctica esta visión innovadora del talento, que permitirá a las organizaciones reclutar, anclar y formar al mejor talento tecnológico para insertarse con éxito en el nuevo contexto de la transformación digital.

Estrategias para un mejor reclutamiento

  1. Centrarse en el medio: Recapacitar, reubicar y aprovechar el talento interno.
  2. Descubrir el talento oculto: una apuesta por la diversidad para captar nuevas fuentes de talento.
  3. Confiar en la estrategia de datos: un nuevo enfoque para guiar la búsqueda de talento.
  4. Liderar con confianza: cultivar el talento desde la empatía y la inclusión.

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