Por Cristina Plata, gerenta y socia de EQUILATERA
El Ministerio de Trabajo de Colombia creó el Grupo Elite de Inspección Laboral para la Equidad de Género (GEEG), que está constituido por 50 mujeres. ¿Su empresa está lista para recibir está visita y cumplir con todo lo que implica?
Para responderse esta pregunta, lo invitamos a conectarse al webinar de EQUILATERA Inclusión y Sostenibilidad y Confidencial Colombia el miércoles 6 de Septiembre a partir de las 8:30 am en https://confidencialnoticias.com/
La preparación requiere constancia, voluntad, disciplina, paciencia y otras virtudes que los seres humanos a veces olvidamos por el afán de la inmediatez.
Si planteáramos estas mismas virtudes a las organizaciones se le sumaría el liderazgo consciente para encausar los talentos, una persona capaz de estar al mando de sí mismo que lo haga digno de estar al mando de los demás.
¿Cómo nos hacemos dignos de este gran cometido?
Hay varias posiciones al respecto, sin embargo, hay una fundamental y es sentir la alegría de tener la posibilidad de hacer lo que nos encanta, esta sensación nos eleva a una mejora continua para el bien-estar de las personas que lideramos y el éxito organizacional.
Hoy en día hemos resignificado la palabra éxito, en algunos de nuestros espacios formativos ha surgido está pregunta, ¿Qué es el éxito para ti? Todos y cada uno podemos tener una respuesta diferente según nuestras necesidades, expectativas y modos de vida. Para Cristina Plata, gerenta y socia de EQUILATERA el éxito radica en la libertad de poder elegir con quien invierte su tiempo.
En los últimos años el valor del tiempo ha venido en alza, gracias a muchas circunstancias pero hay una en especial que nos marcó a nivel planetario, la COVID 19, este momento histórico marcó el derrotero de cómo nos organizamos para conciliar nuestra vida y trabajo y la libertad de elegir nuestro tiempo. Hoy hablamos de conciliar, la discusión esta sobre la mesa, los grandes talentos exigen tiempo como compensación en sus contratos laborales, no solo quienes tienen hijos, las personas jóvenes, grandes talentos buscan marcas empleadoras, empresas que inviertan en el bien-estar del talento humano, que reconozcan el valor del tiempo personal, que sean coherentes con el mensaje que emiten y esto se refleje en el interior que venden al exterior.
Esto muy bien lo saben la empresas que cotizan en bolsa y que reportan su avance en materia de género en el Índice de Igualdad de Género de Bloomberg.
Hemos avanzado como sociedad, aún nos falta mucho, seguro que si, por ejemplo el último reporte del Foro Mundial arrojó la cifra de 131 años para cerrar la brecha salarial. En materia de igualdad de género, diversidad e inclusión hay bastante data, una encuesta de la OIT del 2019, realizada a 13 mil empresas en 70 países, arrojó lo siguiente:
- Las empresas con niveles más altos de diversidad de género en los equipos directivos tienen 25% más probabilidades de superar a sus rivales en rentabilidad.
- Las empresas con gran diversidad cultural y étnica tienen un 36% más probabilidades de superar a sus rivales en rentabilidad.
- El mayor sentimiento de pertenencia de los trabajadores puede conducir a que el desempeño laboral aumente un 56%.
A nivel mundial el 32,4% de los cargos directivos están ocupados por mujeres, y podríamos pensar que no está mal, vamos 70 – 30; que consideramos como la masa crítica, pero cuando hacemos foco en esos roles que ocupamos, por ejemplo en Latinoamérica vemos que recursos humanos, comunicaciones y marketing son los departamentos que más lideran las mujeres, sin embargo, operaciones o informática se escapan de nuestras manos.
Ahora bien, si estamos viviendo y avanzando hacia una revolución tecnológica, ¿dónde estamos y dónde quedamos las mujeres?
Según la OIT, es más probable que las mujeres ocupemos las gerencias generales y CEO de las organizaciones cuando son medianas o pequeñas empresas, ¿Por qué no llegamos a las altas cúpulas en las grandes organizaciones? ¿Será que hay techos de cristal? Los techos de cristal son una metáfora para explicar el conjunto de normas no escritas al interior de las organizaciones que dificulta a las mujeres tener acceso a los puestos de alta dirección, justificado la data mencionada anteriormente.
Para que sigamos avanzando en equilibrar la balanza en materia de igualdad de oportunidades para todas las personas, debemos estar acompañados de un marco jurídico, que marque una ruta hacia dónde dirigirnos, en Colombia estamos ya en ese camino.
A finales del año 2022 el Ministerio de Trabajo creó el GEEG, Grupo Élite por la Equidad de Género, que es un grupo conformado por mujeres profesionales que harán inspecciones a modo de auditoría en las empresas de todos los sectores de la economía nacional para verificar su avance en materia de género y diversidades, esto según lo establecido en el marco normativo colombiano.
En Colombia gozamos de un buen marco jurídico en materia DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) esto si nos comparamos con los demás países de la Región Latam.
¿Sobre qué áreas va hacer sus inspecciones este grupo GEEG?
Pues bien, lo primero y más importante es que van a verificar si se están generando campañas, proyectos o acciones específicas para la prevención, detección y atención de las violencias en el entorno laboral, acoso laboral, acoso sexual laboral, discriminación, violencias basadas en género en grupos vulnerables como las personas con discapacidades, migrantes, mujeres y sectores LGBTIQ+.
Tenemos leyes que cobijan toda la sombrilla de las violencias, como la 1010 de 2006, la 1257 de 2008, la C190 y la CP210A.
Otro aspecto importante será el cumplimiento de la igualdad salarial, en Colombia tenemos la ley 1496 de 2011, donde las empresas deben diagnosticar si hay brechas en esta materia para poder verificar si es una realidad que todas las personas reciben el mismo salario por trabajo de igual valor.
Según la OIT, el concepto de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor es más amplio y abarca los casos en que hombres y mujeres realizan trabajos diferentes. Con el fin de determinar si diferentes tipos de trabajo tienen un mismo valor, las actividades laborales pueden ser valoradas mediante la aplicación de un método de evaluación como diagnósticos de brecha salarial.
Otro aspecto fundamental será la comunicación incluyente no sexista, una de las temáticas DEI que más polémica genera, la comunicación incluyente no es más que logremos representar y visibilizar a todas las personas por igual en las comunicaciones internas y externas, algunos ejemplos, las imágenes deben tener un equilibrio de las diversidades de género, étnicas, generacionales, etc.; en las convocatorias laborales, escribir la profesión en genérico o en algunos casos hacer uso del desdoblamiento del género; llamar a las personas como quieren ser llamadas; esta temática en especial nos invita a revisar nuestros sesgos inconscientes, que todos tenemos, preguntarnos ¿Por qué nos genera malestar el avance del mundo hacia un reconocimiento de las diversidades? de género, étnicas, de origen, religiosas, generacionales, por discapacidades, sexuales y un largo etcétera que es la representación viva de la sociedad. Si queremos ser ciudadanos del mundo debemos aprender a ver la realidad con nuevas gafas y a comunicarlo efectivamente.
Otra gran temática en la que el GEEG pondrá su foco con las inspecciones será la selección incluyente, este es uno de los procesos organizacionales donde más pueden interferir los sesgos, preguntémonos, ¿Cuántas personas intervienen en este proceso en nuestra organización?, ¿Tenemos un proceso de entrevistas a ciegas?, ¿Hdv a ciegas?, ¿Garantizamos ternas mixtas en todos los procesos?, ¿Los formularios de convocatoria e ingreso son incluyentes cobijando el enfoque diferencial?, ¿Tenemos una guía de entrevistas que no incluyan preguntas que descarten talentos por sesgos?.
La revisión del proceso de selección y contratación es uno de los que más puede cambiar la cultura organizacional al permitir que la composición cambié generando nuevas estrategias para captar talentos.
Una área en la que hará hincapié el GEEG es la conciliación vida – trabajo, en Colombia tenemos varias leyes, maternidad, paternidad, desconexión laboral, día de la familia (que tenderá a desaparecer con la reducción de jornada) que invitan a las empresas a revisar esa base mínima para que el talento humano pueda conciliar su vida personal, y todo lo que esto conlleva, con su función económica como base de su sustento.
Con la pandemia nos dimos cuenta que lo único que no paró fue el cuidado, el trabajo doméstico y el cuidado no remunerado (TDCNR), las horas dedicadas a este se dispararon en hombros y cabezas de las mujeres, la salud mental comenzó a tomarse los titulares. Quizás muchos no lo saben, pero la carga del TDCNR la mide hace unos años el DANE en Colombia a través de la cuenta satélite de economía del cuidado, que busca visibilizar la relación entre el trabajo remunerado y el no remunerado, a partir del estudio de la distribución de tiempo en cada persona.
Todavía tenemos pendiente hablar en las organizaciones de esta carga, porque influye directamente en SG-SST (Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo), una de tantas situaciones es que una persona que llega a su trabajo habiendo dormido 4 horas (debido a su alta carga de cuidado en casa) tiene más probabilidades de tener accidentes laborales.
Por último, y una de las más importantes, las capacitaciones y ascensos, ¿Cómo estamos formando a nuestro personal?, ¿Estamos aprovechando los momentos de inducción y reinducción para formar a todo el talento humano?, haciendo énfasis en la Gestión DEI en aras del respeto por las diversidades humanas y generar ambientes libres de violencias y acosos.
Respecto a los ascensos ¿Está el proceso de ascensos garantizando ternas diversos por género?, ¿Cómo es el proceso de ascensos horizontales y verticales?
¿Quizás tenemos techos de cristal en la empresa y no los habíamos identificado? ¿O no sabemos cómo abordarlos?
Las Inspecciones de Género tienen carácter obligatorio dentro de todo el territorio nacional, por lo anterior desde EQUILATERA le dejan a las empresas la siguiente pregunta: ¿Queremos limpiar la casa para la visita del GEEG y cumplir con los mínimos prácticos? o ¿Queremos entrar en el proceso reconociendo que necesitamos voluntad, disciplina, paciencia, transparencia y compromiso para que nuestra organización llegue a ser un aspiracional, una marca empleadora?
Esta es la ruta que se recomienda en las organizaciones para gestionar y medir el proceso:
- Diagnosticar para tener una línea de base, Medir cómo está la empresa y Tomar decisiones informadas.
- Formar a todo el talento humano empezando por la Alta Dirección.
- Transformar, Pasar a la acción, Mover la aguja, Cambiar cultura.
- Certificar, este paso es voluntario y hay muchas opciones dependiendo de la organización. El MIG SCORE de la OIT es una gran opción.
Dejamos este link de acceso para las organizaciones que se quieran medir y así verificar su avance en materia DEI frente a las inspecciones del GEEG: www.equilatera.com.co/diagnosticate
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