Etiqueta: Mónica Cortés Yepes

Selección incluyente y el mito de Ulises y las sirenas

Escrito por Columnista en Ago 27, 2023. Publicado en Colombia, Columnista invitado, Opinión.

CEO, EQUILATERA l COACH Género y Diversidad l Políticas Públicas l Diversidad, Equidad e Inclusión l Senior Advisor Gender and Diversity

¿Pueden ser los procesos de selección la puerta de entrada a las discriminaciones? Una pregunta que frecuentemente me hago, es ¿cuánto pesan nuestros sesgos inconscientes o conscientes sobre los procesos de búsqueda y selección del talento humano en una organización? ¿Cuán capaces y conscientes somos para controlarlos? ¿Cuán ético soy en mis decisiones, hemos hecho una reflexión profunda acerca de si estas pueden estar filtradas por sesgos de afinidad, de exclusión, o distinción?

Preferir, distinguir o excluir sin una razón objetiva a una persona sobre otra es en lo que reside la discriminación. A mediados del siglo XX, los países que integran la Organización Internacional del Trabajo emiten el Convenio 111 estableciendo que la discriminación es la acción de preferir, distinguir o excluir por razones de sexo, origen étnico, color de piel, nacionalidad, apariencia física, filiación política, credo, orientación sexual, identidad de género, y por todas las características y razones que se nos ocurran a los seres humanos para discriminar. Podemos llegar a ser -en muchas ocasiones- en el ser los más ágiles para desplegar -como en un olímpico- estereotipos de género, culturales, por identidad y generacionales

Jon Elster en su libro «Ulises y las Sirenas. Estudios sobre la racionalidad y la irracionalidad», nos muestra como la flaqueza de voluntad, da paso a la racionalidad imperfecta que requiere atarse a uno mismo como principal técnica para lograr actuar de manera racional por medios indirectos.

Claramente Ulises al atarse no actuaba de manera racional cuando ordenó a toda su tripulación a:

Amarrarlo al mástil del barco
Exigir que a pesar que rogara no los desataran

Y a proteger a toda su gente poniendo en sus oídos cera con el fin que no se dejaran llevar a la muerte segura por las melodiosas voces de las sirenas

El mito es muy útil cuando necesitamos aceptar que nuestra voluntad puede flaquear ante sesgos inconscientes que hacen que nuestro cerebro tome atajos mentales por afinidad, por exclusión o por distinción. Estos atajos mentales surgen como pensamientos en automático que son difíciles de controlar e identificar. Como mi voluntad es débil y hace que mi criterio se nuble y no pueda analizar de manera imparcial las competencias y habilidades de una candidata o candidato. Se requieren medios indirectos para aumentar la imparcialidad de los paneles de entrevistas, para neutralizar la evaluación basada en ideas inflexibles y estereotipadas sobre un candidato o candidata ideal.

En los procesos de selección se abren puertas muy fácilmente a la discriminación y que pueden llegar a permear el proceso por la presencia de preguntas discriminatorias que se han naturalizado por la fuerza de la tradición y la costumbre. Preguntas tales como: los planes de tener bebes, de casarse o de quien cuida de las personas más vulnerables de las familias, preguntas que en la gran mayoría de los casos parece ser más formulada a las mujeres que a los hombres.

Ello sin negar que algunos hombres con carga de cuidado comienzan a experimentar durante los procesos de entrevistas la misma presión por no poder demostrar la sobrevaluada incondicionalidad al trabajo, que riñe claramente con la armonía entre la vida laboral y la vida privada.

Varias acciones, para atarnos al mástil tal como lo hizo Ulises, pueden hacer las empresas para atarse a sí mismas:

Establecer guías de entrevistas con enfoque de género y diversidad
Implementar acciones para prevenir que los sesgos inconscientes y pensamientos en automático socaven la toma de decisiones imparciales
Dar formación sobre los diferentes aspectos que debe tener en cuenta un panel de entrevistas o las personas que se enfrenten a este proceso para desplegar un espíritu incluyente y no discriminatorio

Estas formaciones son necesarias, para contar con una masa crítica de personas que fortalezcan un proceso de selección consciente e incluyente en las empresas y organizaciones. Hacer un proceso de cambio organizacional riguroso y bien cuidado para garantizar que la búsqueda de talento humano y su selección se haga con las gafas de género y la diversidad puestas.

La Masculinidad Tradicional: Una cárcel en la vida de los varones

Escrito por Columnista en Ago 18, 2023. Publicado en Colombia, Columnista invitado, Opinión.

Por: Mónica Cortés Yépes

Cada día la movilidad de las ciudades es más complicada, las exigencias laborales mayores, y el camino de la necesidad de armonizar la vida familiar tan importante para los hombres actuales, como para las mujeres solo lo han comprendido algunas empresas. Llegar a la idea organizacional que no hace más productiva a una persona llegar muy temprano y salir tarde del trabajo, cuesta aún dificultad para ser entendido en el mundo laboral. Nos encontramos en un mundo diverso, amplio y donde los límites entre los roles de lo femenino y masculino están abiertos a ser reflexionados y pensados nuevamente.

Martha Nussbaum nos presenta en su libro «El Cultivo de la Humanidad» la necesidad de poner la “vida en examen” con el fin de potenciar ciudadanos y ciudadanas del mundo. Pone en cocción la idea socrática de cuestionar las tradiciones y costumbres. En su libro Nussbaum, nos incita a cuestionar las tradiciones y costumbres asentadas solo por el hecho que se hayan hecho familiares y cotidianas, debido a la repetición de repertorios familiares, escolares, o laborales.

Lograr la igualdad de acceso a derechos, oportunidades y trato, no es tarea fácil y está se complica cuando la pensamos con las gafas de género. Porque, aunque es un hecho estas son concebidas en igualdad de acceso para las mujeres y los hombres de una sociedad, no quiere decir que esto suceda en la realidad.

Muchas desigualdades que se encuentran en el mundo laboral nacen de la inflexibilidad de pensamiento de quienes toman decisiones en las empresas, y de la manera en que se moldea la cultura empresarial. Es decir, cabe preguntarnos si lo que se permite o no en los comportamientos dentro de la empresa pueden contener sesgos inconscientes sobre los roles que según una sociedad dada, se considera son relativos a las mujeres o a los hombres. Cabe preguntarnos si hemos dejado una gran amplitud entre lo formal, y las reglas informales que son aceptadas como formales y que pueden contener profundos estereotipos de género.

Cuando pensamos en masculinidad y empresa, se comienza a vislumbrar que hay una débil reflexión sobre aspectos vitales para la vida de los hombres. ¡Pensemos! ¿Por qué por ejemplo se considera que los hombres deben ofrecer incondicionalidad al mundo laboral?, en automático vemos mal que un hombre quiera llegar a la hora legal laboral, dado que tiene bajo su responsabilidad preparar desayunos para sus hijos que salen al colegio. O ¿por qué los permisos para asistir a las citas médicas de sus familiares o propias son tan escasas en los hombres?

Tradiciones que encarcelan a los hombres en el silencio de no poder contar las violencias y agresiones que viven en el mundo laboral – sin ser calificados de débiles -. Para muchos hombres el acoso laboral es pan de cada día. La masculinidad dominante indica que todos los hombres son guerreros de acero que no se perturban por ningún tipo de agresión y violencia.

Desde finales de los años 70´s se comienza a hablar de la crisis de la masculinidad. Crisis que comienza al existir dudas acerca del modelo tradicional de hombre vigente para los abuelos o sus padres que fueron educados para autolimitar sus emociones y exponer su salud para demostrar la hombría, frente a otros hombres.

El psiquiatra Eduardo Bognino, afirma que la fuerte presión social sobre los hombres ha destruido – para millones de ellos – su salud física, mental y emocional. Y señala, que muchas de las causas se deben a una débil reflexión sobre la manera cómo la masculinidad tradicional somete diariamente a los hombres para que continuamente demuestren que no son una mujer, que no son un niño, que no son homosexuales.

Muchos varones se ven impulsados a demostrar que son valientes, audaces, agresivos, activos, aunque tengan que poner su propia vida y la de otros en peligro. Por tanto, esta masculinidad tóxica hace que en la demostración de su virilidad tiene que ser como Mister Spock quien afirmó desde su lado más vulcaniano su desapego por las “emociones”. ¿Podría decir que no disfruto en absoluto sirviendo con humanos? Sus ilógicas y estúpidas emociones son una irritación constante. Así como Mister Spock rechaza las emociones, a la mayoría de los varones se les enseña a creer que deben ser cero emocionales, altamente racionales, que solo la lógica debe primar, que deben ser exitosos en su trabajo, en muchos casos promiscuos, potentes en el ámbito de la sexualidad y con una paternidad lejana pero es distante para poder ser la autoridad, o ser el proveedor del hogar (en algunos casos, en otros no prueba de ello son las millones de mujeres en el mundo que son madres solteras).

Entonces el surgimiento de la idea de construir una masculinidad nueva, presenta el desafío social de construir alternativas – como un nuevo repertorio para los hombres – que les permita descifrar como quieren ser y que quieren construir en una vida que se modula y los confronta con conocerse, crecer internamente y comprender sus emociones.

Otro reto es el reconstruir para muchos varones, la manera de ser parte activa y presente en sus familias cualquiera sea el tipo de estructura familiar que deseen. Como los hombres, fueron criados desde la oposición a lo femenino y a identificar lo otro que no son ellos, son las mujeres. Construir unas nuevas identidades de lo que es ser hombre en nuestras sociedades implica reflexionar sobre las pautas de crianza, las relaciones entre los miembros de las familias, la manera de expresar emociones sin acudir a la agresión sino a la palabra. Huir de la trampa de una masculinidad tóxica para generar una saludable; es todo un desafío social y personal.

Por tanto, cuando hablamos de género en torno a la masculinidad predominante estamos intentando hacer una reflexión que trae ventajas tanto a los hombres como a las mujeres, porque es una realidad que los cambios sin ellos incluidos son limitados y lograran un impacto menor. Otra forma de verlo, implica incluirlos y lograr comprender que necesitamos contar con los varones para modificar esa especie de estratificación social que indica que las mujeres pueden libremente demostrar ternura, afecto y compasión; mientras que a los hombres les dejamos la competencia, la fuerza y racionalidad sin emociones.

El gran reto es subvertir la realidad cotidiana, donde los hombres puedan disfrutar de la crianza y de la educación de sus hijas e hijos. La igualdad en el mundo también se verá reflejada cuando los hombres puedan construir relaciones de amistad con ambos sexos, sin suponer que debe ser atravesada por la sexualidad. Lograremos una sociedad más igualitaria en el trabajo y en la vida personal, cuando nuestros hombres puedan ser hijos, ser amigos, ser padres, ser pareja; en relaciones trazadas por su derecho a expresar sus emociones de manera positiva y constructiva hacia los otros. Los nuevos varones lograran vidas plenas y podrán demostrar afecto sin ver comprometida su masculinidad, sino por el contrario fortalecida, y por supuesto tendrán la capacidad de tener relaciones más democráticas e igualitarias y vivir su vida plenamente.

Mónica Cortés Yépes

CEO, EQUILATERA l COACH Género y Diversidad l Políticas Públicas l Diversidad, Equidad e Inclusión l Senior Advisor Gender and Diversity

EQUILATERA es una empresa de consultoría en igualdad de género, diversidad e inclusión que impulsa y propende por una sociedad pacífica, diversa, próspera, incluyente y justa donde todos los miembros de la sociedad, disfruten de una vida libre, plural y feliz.

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