Las empresas sostenibles se caracterizan por promover la diversidad, equidad e inclusión laboral. Pero ¿A qué se refieren estos términos? ¿Tienen el mismo significado en el ambiente de trabajo? Conoce toda la información sobre este tema y despeja tus dudas aquí en este contenido de Bancolombia.
ABC sobre la inclusión laboral y por qué es relevante para las empresas
“La inclusión laboral es relevante por varias razones. La primera es que todas las personas sin importar el género, raza, edad, orientación sexual, religión o discapacidad tenemos derecho a trabajar en un ambiente justo e igualitario”, dice Vanessa Montoya, gerente de Recursos Humanos de Marsh, sobre este término que ahora está tomando mucha fuerza en los ambientes de trabajo.
Además, según Montoya, para las empresas la inclusión supone una ventaja competitiva: las que son más incluyentes y tienen un ambiente laboral diverso están en mejores condiciones para atraer y retener talento, ya que tienen una marca empleadora más fuerte.
La tercera razón tiene que ver con que, al tener diversas habilidades y experiencias, se promueven diferentes formas de pensar y hacer, lo que lleva a las empresas a ser más creativas e innovadoras.
Pero ¿cómo se entiende la inclusión y en qué se diferencia del término equidad?
Equidad e inclusión laboral
Según voceros de la firma Michael Page, el concepto de equidad está más ligado a las prácticas empresariales que promueven la paridad y creación de oportunidades para todos; por su parte, la inclusión tiene qué ver con que la gente se sienta bienvenida e involucrada. Es decir que de las prácticas de equidad nacen las acciones de inclusión, por ello los significados son diferentes y en muchas organizaciones pueden enfocarse en alguna de ellas, excluyendo la otra.
En ese sentido, es importante que se den pasos hacia un contexto que propicie equidad y, posteriormente, hacia las políticas de inclusión. De esa manera, los colaboradores de las empresas van a sentir que además de haber sido invitados a este baile también tienen la oportunidad de bailar porque “equidad es que cuenten e inclusión es hacer que cuenten”, subraya Montoya.
En un documento denominado ‘Empresas incluyentes: una apuesta por la competitividad’, la Asociación Nacional de Empresarios (ANDI) sostiene que el término inclusión apareció por primera vez en Francia en la década de los 70 cuando René Lenoir publicó su libro “Los excluidos: uno de cada diez franceses”.
Desde entonces, dice la ANDI, la inclusión ha surgido como un ideal y un concepto que busca incorporar a aquellos que están situados en los márgenes de una sociedad, y sus beneficios se pueden evidenciar en toda la cadena de valor de las empresas. Estos son los beneficios en diferentes áreas de la empresa:
Talento humano
- Aumento de la productividad
- Mejoras en el clima laboral
- Disminución de la rotación de personal
- Mejora el trabajo en equipo, la motivación y la innovación
Encadenamientos y compras
- Ahorro en costos: al eliminar los intermediarios, las empresas logran adquirir sus productos a un precio más competitivo cuando les compran directamente a los pequeños productores.
- Control sobre la cadena de suministro: el desarrollo de relaciones de confianza con las organizaciones de productores hace que se pueda tener un mayor control sobre la proveeduría, en términos de volumen, calidad y tiempos de entrega del producto.
Distribución
- Penetración a nuevos segmentos del mercado
- Fomento del emprendimiento y liderazgo
Los retos de la inclusión laboral
Al implementar la inclusión laboral las empresas se hallan frente a retos de diferentes tipos. ¿Cuáles son?:
Retos culturales
- Desarrollo de líneas de trabajo en habilidades blandas con las que los participantes de los proyectos puedan adaptarse a las dinámicas del mercado.
- Construcción de relaciones de confianza.
- Superación del asistencialismo.
- Promoción y fomento de una mentalidad empresarial entre los participantes.
- Realización de alianzas que permitan construir vehículos de impacto colectivo con las cuales los diferentes actores del entorno, ONG, Cooperación Internacional, Estado, sector privado, entre otros, estén alineados y así logren tener resultados de mayor impacto.
- Incidencia de las condiciones de orden público en la implementación de los proyectos, tanto en la ruralidad como en las zonas urbanas.
Retos económicos y financieros
- Los altos costos logísticos pueden frustrar la viabilidad financiera de los proyectos que se realicen con los pequeños productores y afectar la posibilidad de generar encadenamientos.
- Es importante calcular el retorno de la inversión en los proyectos de inclusión. Es necesaria una forma de pensamiento creativa y que tenga en cuenta todos los elementos del proceso.
- Los métodos y plazos de pago que sean razonables con los emprendimientos de población en situación de vulnerabilidad.
- La ausencia de educación financiera y bancarización en los participantes de los proyectos.
El techo de cristal en la inclusión laboral
En la carrera por la equidad y la inclusión, adicionalmente, el ‘techo de cristal’ es uno de los principales desafíos empresariales.
Definido como una barrera invisible, pero real, que impide que las mujeres y otros grupos minoritarios avancen más allá de cierto punto en su carrera profesional dentro o fuera de las organizaciones, a pesar de tener las habilidades, la educación y la experiencia necesarias para hacerlo, el ‘techo de cristal’ puede manifestarse de diversas maneras, como la discriminación en la selección y promoción de candidatos, la falta de representación en puestos de liderazgo y toma de decisiones, la desigualdad salarial, la falta de oportunidades de desarrollo profesional, y la falta de equilibrio entre la vida laboral y personal, explica Juan David Gómez, presidente de THT.
Este es el panorama para algunas de las poblaciones más vulnerables en términos de inclusión en el país:
Mujeres:
Un ejemplo de la existencia de este ‘techo de cristal’ es el poco acceso que tienen las mujeres a los cargos directivos, como lo acaba de ratificar el Informe ‘Participación de Mujeres en Cargos Directivos y su Impacto Positivo en las Organizaciones’, de la Superintendencia de Sociedades. Tras analizar 5.499 sociedades, la entidad encontró que el 58,12% tenían junta directiva en 2020 y 58,74% en 2021, e identificó que la participación de mujeres en las juntas directivas se incrementó del 26,70% en 2020 al 27,62% en 2021, una cifra que sigue siendo relativamente baja.
Personas con discapacidad:
Por otra parte, también está el caso de las personas con discapacidades. Según investigaciones del Banco Mundial y las Naciones Unidas, la exclusión laboral de las personas con discapacidad afecta negativamente a la economía. En el caso de Colombia, en el censo de 2018, el DANE encontró que el número de personas con discapacidad fue de 3,1 millones, lo que equivale al 6,5% de la población censada.
Y aunque existe poca información socioeconómica sobre estas personas, un estudio del Centro de Estudios Sociales de la ANDI (Cesla), la Fundación ANDI, la Fundación Corona y la Fundación Best Buddies Colombia reveló que su tasa de inclusión laboral presentó apenas un leve aumento del 2018 al 2019 al pasar del 0,21% al 0,38% del total de las empresas encuestadas. Así mismo, según la Encuesta de Ausentismo Laboral e Incapacidades (Eali) del Cesla, el 64,3% no tiene ningún tipo de ingresos, el 20% recibe menos de $500.000 y solo el 3,71% accede al equivalente a un salario mínimo legal vigente.
Población LGBTI:
Los desafíos en materia de inclusión laboral también son evidentes en el caso de la población LGBTI. Según la Encuesta Pulso Social del DANE, de junio de 2022, en Colombia 501.000 personas pertenecen a esta comunidad. La misma encuesta reveló que para el año mayo 2021-abril 2022 la tasa de desempleo en esta comunidad fue de 16,1%, superior al 12,7% de la población no LGBTI.
Por otra parte, un estudio sobre la inclusión laboral de los sectores sociales LGBTI –de la Fundación Corona, la ANDI, Usaid y otras organizaciones– identificó la precariedad e informalidad de los contratos laborales y las trayectorias laborales discontinuas (y no necesariamente alineadas con las competencias) como las principales barreras. Una encuesta hecha para el mismo estudio reveló que solo el 48% de las personas LGBTI tenían un contrato escrito, el 12% verbal y que el 27% no contaba con uno. De hecho, la mayoría de las personas en casi todos los sectores encuestados (30%) manifestó haber permanecido un año o menos en su último empleo, lo cual da cuenta de trayectorias discontinuas y una alta informalidad.
Desmovilizados:
Finalmente, otra comunidad que ha enfrentado desafíos para su inclusión laboral son los desmovilizados. Según el estudio ‘La inclusión de las víctimas y desmovilizados: una ventaja competitiva para las empresas en Colombia’ –de la Fundación ANDI y Usaid– Colombia contaba con 8.794.542 víctimas del conflicto y con 60.193 personas desmovilizadas al 2019, con enormes retos en materia laboral.
Por una parte, tan solo el 22,4% de los desmovilizados que se encontraban en la ruta de reintegración tenía un empleo en el sector formal. En cambio, el 57,9% trabajaba en el informal y un 11,6% estaba desocupado. Sin embargo, según el mismo estudio, en Colombia cada vez son más las empresas que encuentran beneficios y ganancias en su negocio al incorporar en su cadena de valor a esta población. Y de hecho, una encuesta del Centro Nacional de Consultoría reveló que el 61% de las personas vincularía a un excombatiente e invitaría a sus empleados a acogerlo, mientras que el 22% lo contrataría sin que nadie supiera su pasado.
