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Confidencial Noticias 2025

Etiqueta: diversidad

Nuevas masculinidades: términos que celebran la diversidad

Escrito por Confidencial Noticias en . Publicado en Lo + Viral.

Ha llegado el momento de acabar con los estereotipos físicos de alto, moreno y guapo y dar la bienvenida a nuevos modelos masculinos que también son atractivos. En 2023, Bumble, la aplicación de citas para mujeres, identificó el «Open-Casting», un término para explicar cómo cada vez estamos más abiertos a tener citas más allá de nuestros tipos, ya que más de la mitad de la gente (63%) se centra ahora más en la madurez emocional, que en los requisitos físicos.

En este contexto, también han surgido nuevas terminologías para identificar y celebrar estas renovadas masculinidades.

 

¿Que és un ‘Fruity Boy’?

El término fruity se utiliza en el mundo de las citas para referirse a un hombre que no entra en el canon tradicional de la masculinidad. Se caracterizan por abrazar la feminidad en su comportamiento y manera de ser tanto en su estética como en su modo de expresarse destacando en esto su sensibilidad y su comunicación abierta y asertiva. En el mundo del dating el término ‘fruity’ se utiliza para señalar que ese hombre que estás conociendo te gusta porque hay algo bueno y progresista en él.

No sólo existe «Fruity boy», sino que también hay otros términos que han ganado popularidad, especialmente en la Generación Z:

‘Baby girl’: se refiere a esos hombres que nos parecen adorables e interesantes por tener una actitud cariñosa, pero son masculinos estéticamente.

 ‘Rodent men’: literalmente estaríamos haciendo referencia a los hombres que nos parecen atractivos, aunque su físico no cumpla los estándares de belleza tradicionales y que a su vez parecen tener un gran corazón.

‘Golden retriever’: término para denominar hombres leales, animados, que dan seguridad y, sobre todo, que son devotos con sus parejas, rasgos que comparten con los perros golden retriever: grandotes, siempre ansiosos por complacer y merecedores de toda confianza.

‘Finance bro’: hace referencia a unperfil de hombre con solvencia, buen gusto para vestir y que demuestra que, frente a tendencias que vienen y van, una corbata y una cuenta corriente abultada siempre atraen.

Estos nuevos modelos masculinos se inspiran en los nuevos «it-boys» del momento: actores y famosos que destacan en las grandes pantallas y que conquistan a las nuevas generaciones. Personas ‘aesthetic’ que rechazan los dogmas limitadores de la heterosexualidad y la masculinidad tóxica.

Masculinidad a corazón abierto

Hoy en día, el acercamiento de los hombres a los sentimientos se centra en abrazar su vulnerabilidad y ser capaces de hablar más sobre ellos, a diferencia del pasado, donde los hombres tenían que ser «fuertes» y evitar mostrar alguna emoción que los mostrara vulnerables. Bumble, ha identificado la «masculinidad de corazón abierto», en la que 1 de cada 4 hombres (25%) afirma que ha cambiado activamente su comportamiento, volviéndose más vulnerable y abierto que nunca con las personas con las que sale. Para estos hombres, esta nueva apertura ha tenido un impacto positivo en su salud mental, y para 1 de cada 3 (32%) la falta de vulnerabilidad es ahora un motivo de ruptura en las citas.

Según la Dra. Caroline West, experta en sexo y relaciones de Bumble

“Desde el punto de vista de las relaciones, es positivo que ahora estemos en una sociedad en la que los hombres pueden ser vulnerables y abiertos. Ser guapo está de moda, y eso puede significar ser mucho más honesto con tus emociones, lo que puede resultar atractivo para quienes buscan relaciones significativas. Por ello, no es de extrañar que el nuevo it-boy de Hollywood sea «tan babygirl”.

“Ahora tenemos muchos modelos a seguir, como Harry Styles, que habla de la bondad y se siente cómodo con su masculinidad, sea cual sea, o Pedro Pascal, que comparte sus sentimientos de ansiedad en la alfombra roja, además de revelar las causas sociales que le apasionan y a las que apoya. Tener más modelos positivos nos anima a ser más abiertos sobre temas como la masculinidad tóxica y cómo el patriarcado puede ser realmente muy perjudicial para los hombres, haciendo que las citas sean más transparentes y progresistas para todos.»

Encuentro de Diversidades e Inclusión

Escrito por Confidencial Noticias en . Publicado en Economía.

Mañana jueves 12 de septiembre se llevará a cabo el Encuentro de Diversidades e Inclusión en la Universidad EAN, en el que participarán expertos en esta materia junto a reconocidas personalidades del país.

Agenda 3er. Encuentro de Diversidades e Inclusión:

 

8:30 a. m. Saludo de bienvenida
8:35 a. m. Conferencia: El valor de la interseccionalidad
9:30 a. m. Trabajo por Mesas – Líderes – Presentación metodología y reglas

9:40 a. m. 1.Género y/o masculinidades: Bancolombia – Corp4ness – U. El Bosque
10:00 a. m. 2. Generacional 101 Ideas – ECR
10:20 a. m. 3. Funcional: Universidad Ean y Externado/ Umanos con sentido
10:40 a. m. 4. Cultural, Etnica: Nuestro Flow – ComuniAfro
11:00 a. m. 5. Segundas oportunidades: Equilatera – Claro
11:20 a. m. 6. Sexual: Cámara de la Diversidad – WOM – Universidad El Bosque – Banco de Bogotá

11:40 a. m. Recopilación y organización de conclusiones

12:00 a 1:00 p. m. Plenaria de resultados

¿Por qué es necesario dar el abrazo de mamá?

Escrito por Columnista en . Publicado en Opinión.

Desde hace 41 años un grupo de personas iniciaron el activismo por la reivindicación de los derechos de los sectores sociales LGBTIQ+; es toda una vida de entrega a la lucha por sus derechos. Reconocerse como persona diversa hoy día en el mundo es un acto político y trasgredir la normalidad impuesta por el mundo hetero patriarcal es un gran reto.

A lo largo de estos años han surgido cada vez más organizaciones que luchan por la creación de las políticas públicas y velan por la inversión que debe hacer el Estado para el ejercicio del goce pleno de los derechos humanos.

 

El pasado domingo 30 de junio al terminar el primer semestre del 2024 se llevó a cabo la Marcha del Orgullo o la Marcha de la Diversidad. Me conmovió de manera especial la ola de nuevas generaciones volcadas en las calles avivando esta causa; desde hace unos años hemos venido saliendo a marchar con una consigna llamada, ‘abrazos de mamá’, y es simplemente eso un abrazo.

Con este cartel en medio de la multitud repartimos miles y miles de abrazo, cada abrazo con una condición de cariño de escucha de amor y de respeto. Abrazamos muy poco y en ese muy poco, muy poco a nuestros seres queridos, pero encontré en esa multitud mucho dolor por el rechazo, el abandono, la incomprensión. Muchos jóvenes me decían, “hace tanto tiempo no veo a mi mamá”; “mi mamá me echó de la casa”; “mi mamá no me habla porque soy así”.

Yo simplemente abrazaba y le decía que todo estaba bien, que no había nada que curar, ni nada que perdonar, esas palabras automáticamente habría el llanto en los ojos de muchos de ellos, ellas y elles. Inmediatamente viene a mi cabeza la reflexión de todo el activismo en busca de la paz y me reafirmo: nos falta trabajar tanto la paz con nosotros mismos, esa paz interior, esa paz dentro de las familias, esa paz del poder respetar el desarrollo de la personalidad de cada uno y de cada una, porque debemos empezar por ahí.

Esto es un asunto de respeto, de respetar en su esencia, de aceptarlo y coexistir con él, con ella, con elle, de romper los estereotipos y la estigmatización que hay frente a la diferencia y permitir que las personas se expresen y se amen y que se pueda legitimar que hoy día el modelo de familia ha cambiado.

Ayer en las calles de Bogotá fui la mamá de miles de personas que me abrazaron y el sentir su desamor, su soledad, su tristeza, me conmocionó, pero también me cargo de energía. Esta definitivamente es una causa; una causa de la cual tenemos que hablar; una causa que no podemos dejar pasar desapercibida.

Son las nuevas ciudadanías y las nuevas ciudadanías nos dicen que el amor no tiene límite, es por ello que debemos de manera responsable ir acompañando este discurso para modificar los espacios de socialización de esta sociedad hetero normativa patriarcal que no permite que se presenten diferentes tipos de familia y, es empezando por la educación desde la casa. Desde esa casa hetero normativa por la cual tal vez algún día entre un rayo de luz multicolor y así tal vez, ese momento sea un momento de celebración y no un momento de angustia y desolación desde el hogar.  

Debemos prepararnos para saber de estas nuevas ciudadanías, cuáles son los tipos de género que existen, porque de pronto en sus casas aparentemente sólo cohabita el modelo hetero patriarcal y digo aparentemente porque tal vez si usted se pone los lentes multicolor empiece a ver la realidad de otra forma.

La Constitución de Colombia hoy día permite que las personas de los sectores sociales LGBTQ+ más gocen de los derechos fundamentales. Estas personas del mismo sexo se pueden constituir en una familia; pueden tener hijo; pueden expresarse abiertamente en los entornos laborales y en el espacio público. Sin embargo, todavía estas personas lo hacen con miedo o con demasiado esfuerzo. Precisamente es eso lo que debe cambiar no debe ser una lucha pertenecer a esta comunidad.

Para ellos tenemos que revisar los entornos escolares donde están los manuales de convivencia de los cuales de nuevo reitero, son unos manuales pensados en una ciudadanía que ya no cohabita este mundo porque este mundo ha cambiado y debemos prepararnos para ese cambio en el entorno escolar.

Pertenecer a la comunidad diversa no debe ser objeto de burla ni de matoneo, debe ser respetado por el simple hecho de ser siendo libre de discriminación, estos acuerdos por la convivencia de los entornos escolares deben ser el punto de partida para poder hablar del respeto y de lo que está sucediendo con los sectores sociales LGBTIQ+; no puede ser motivo de escándalo; no puede ser motivo de disgusto; no puede ser motivo de sanción.

Quererse, amar y expresarse de manera diversa no es motivo de consulta psicológica; el tener una orientación sexual distinta no es motivo de consulta. Sentir ansiedad, reconocer los patrones de presión que hay en esta sociedad si es motivo de consulta. Hay que prepararse para saber afrontar esta situación en un mundo donde amar es pecado y la homofobia dizque una postura política.

Y definitivamente desde la psicología clínica también debe haber una especialización que trate de estos sentires y pensares de la diversidad con enfoque de género. La normalidad de la conducta nos hace reflexionar del bienestar de una familia basada en el respeto en la empatía y la comprensión frente a la diferencia.

También entender en el mundo laboral que cualquier persona puede pertenecer a la comunidad del Arco Iris y que el desempeño de esta persona no puede ser ni estigmatizado ni estereotipado por su condición sexual, en el entorno laboral las personas de la comunidad LGBTQ+ tienen derecho a compartir el día de la familia con sus familias homoconstruidas, que pueden  afiliarlas a la caja de compensación y  a la EPS y desde allí gozar de este ejercicio de derechos, que no hay edad; no  hay estrato; no hay raza; no hay etnia, acá sólo hay amor. El estuche con el que venimos a este mundo tiene muchas funciones es importante que las descubramos y las utilicemos en pro de un mundo mejor.

La funcionalidad del ser humano debe hacer énfasis y basarse de manera reiterada en construir la convivencia y los límites basados en el respeto, en la empatía, en la aceptación y conocimiento de esas diferencias. Y es que simplemente lo que se está pidiendo es que las personas puedan ser; que puedan expresarse libremente y puedan desarrollar su personalidad tal cual como lo han querido.

Hoy día para muchos partidos políticos la diversidad se ha vuelto una causa política, sin embargo, en el ejercicio de la legislación y la asignación de presupuestos todavía se queda corta esa promesa que se hace en tiempos electorales. Necesitamos no solamente que se nos respete la condición de elegir y ser elegidos, sino que se nos cumpla con las promesas de poder vencer esas brechas de desigualdad.

Es así como puedo narrar el sentimiento de toda una jornada recibiendo abrazos de miles de personas que vivieron por un momento el abrazo de mamá. Una mamá que no te juzga; una mamá que te acompaña; una mamá que te sonríe; una mamá que te seca las lágrimas; una mamá que te cuida.

El mejor cuidado que podemos recibir como sociedad es aprender a respetarnos, a aceptarnos y coexistir en el mismo espacio vital.

¿Y ahora, tú a quien le darías un abrazo?

Marcela Clavijo P.

Psicóloga Esp investigación de mercados y Magister en psicología del Consumidor

Un mundo sin etiquetas moviliza el desarrollo sostenible

Escrito por Columnista en . Publicado en Opinión.

En octubre de 2019, José Daniel tomó una decisión que cambiaría sus días para siempre. Fue el momento de expresar que no era feliz, que no estaba conforme con su vida, con su forma de vestir, con lo que veía en el espejo, incluso con su nombre, y con esas convenciones en que transcurría su vida. Una vida en que debía ser mujer.  

En su interior, allá adentro donde no es posible negarse a sí mismo, sabía que existía un hombre que desde pequeño buscaba su libertad, y que incluso por sobre sus miedos y tabúes era el momento de cambiar sus documentos, de dar las conversaciones que correspondieran y de someterse a los procesos médicos que fueran necesarios para, al fin, renacer siendo aquel que siempre fue en su corazón.

 

Pero para José Daniel, que para entonces era direccionador en una de nuestras sucursales, un temor más ocupaba sus noches: el miedo a perder su empleo.

No era un miedo carente de fundamento: de acuerdo con el Dane, solo 4 de cada 100 personas trans en Colombia tiene empleo formal. La discriminación laboral prevalece, limitando las oportunidades de empleo y llevando a un gran número de personas pertenecientes a esta población a trabajos informales relacionados con los servicios sexuales y la labor de peluquería.

El panorama no es más alentador en relación con las oportunidades de estudio de la comunidad trans, y para seguir ofreciendo una dimensión ajustada a su realidad, solo 57,89% de las mujeres trans y 57,14% de los hombres trans en la capital colombiana completan el bachillerato. Adicionalmente, solo 7,89% de las mujeres trans en esa misma ciudad acceden a la universidad, mientras que 14,29% de los hombres trans lo hace. Son datos de la Dirección Nacional de Planeación (2021) que hablan de una sociedad que cierra puertas a aquellos cuya única contravención es querer ser quienes sienten que son.

Estas cifras deben decirnos algo a quienes de una u otra manera hacemos parte del engranaje que mueve a las empresas en Colombia. En una burbuja de comodidad en la que se corre el riesgo de evitar las conversaciones adecuadas y necesarias, podríamos convertirnos muy fácil en multiplicadores de los errores que por años han dejado de lado a talentos realmente enriquecedores para nuestro quehacer, se los aseguro, no importa la industria.

Y es que, en contravía de las cifras anteriormente expuestas, otras hablan de las inmensas retribuciones que entrega a nuestros equipos de trabajo, a nuestros negocios y al desarrollo sostenible de nuestro país eliminar las etiquetas a la hora de emplear talentos diversos.

De acuerdo con McKinsey & Company, citado por la Cámara de la Diversidad, las empresas comprometidas con promover la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) “estimulan 111% más la participación y la alineación con objetivos corporativos por parte de sus empleados”.

De la misma manera, afirma Sintec, “las empresas con estrategias DEI tienen 1,7 veces más probabilidad de ser líderes de innovación en sus mercados”. Tener una visión diversa abre entonces las posibilidades de ser más creativos, cercanos y contundentes en relación con las verdaderas necesidades de las personas.

Gallup, por su parte, anota que los ambientes laborales incluyentes aumentan 39% la satisfacción del cliente, y no existe un mejor ejemplo que nuestro empleado, José Daniel, a quien su jefe inmediato decidió acompañar incondicionalmente para que fuera, al fin, lo que quería ser, tocando las puertas de nuestra Dirección de Diversidad, Equidad e Inclusión, y haciendo lo que fuera preciso para que él pudiera realizar su trabajo con seguridad y tranquilidad.

Hoy, José Daniel ha evolucionado en su carrera profesional y es asesor comercial. Su talento, conocimiento y capacidad para relacionarse con los demás le han otorgado un nuevo lugar en una de nuestras sucursales. Su rendimiento y sus aportes han venido enriqueciendo los resultados de su equipo, pero además se ha convertido en un multiplicador del mensaje de que vale la pena incluir en la estrategia corporativa el indicador de diversidad, equidad e inclusión como una manera de seguir movilizando el desarrollo sostenible en nuestro entorno.

Gracias, José Daniel, por tu confianza, por abrirnos tu corazón y permitirnos contar tu historia. Gracias, porque tu experiencia prepara el camino para acompañar a otras personas que posiblemente estén pensando realizar un tránsito similar en nuestra organización. Gracias por permitirnos ver nuestra labor con otros ojos y, sobre todo, gracias por hacernos parte de tu decisión de vida.

María Isabel Acosta, directora de Diversidad, Equidad e Inclusión de Bancolombia

Especial Diversidad e Inclusión De&I: Una alianza entre Bancolombia y Confidencial Colombia

Escrito por Confidencial Noticias en . Publicado en Lo + Confidencial, Nación, Portada.

El desarrollo solo es sostenible si se garantizan la diversidad y la inclusión, un enfoque estratégico hacia la gestión de la diversidad, la equidad y la inclusión.

En este mes de junio, Mes del Orgullo LGTBIQ+ en el mundo, Bancolombia y Confidencial Colombia, continúan con su serie de conversatorios donde la mujer, la diversidad, la equidad y la inclusión tienen un espacio relevante.

 

En Colombia necesitamos líderes conscientes que impulsen el cambio y eleven la conversación a políticas sociales que hagan parte de la agenda diaria para que tengamos verdaderas transformaciones, que estas sean de fondo y se conserven y evolucionen a través del tiempo. Ser líderes en la gestión de cambio organizacional es una de las motivaciones de Bancolombia para avanzar, por eso construimos valor a partir del entendimiento del ser humano y las diversidades humanas implementando acciones de diversidad, equidad de género e inclusión en pro de la igualdad de oportunidades para todos.

En el panorama empresarial actual, la búsqueda de la diversidad, la equidad y la inclusión se ha convertido en un imperativo moral y estratégico para las organizaciones. En este contexto, la gestión y el impulso de un liderazgo inclusivo, emerge como una poderosa herramienta para impulsar la transformación positiva que parte de la alta dirección y abarca toda la empresa. Según el último informe de Diversidad e Inclusión de McKinsey & Company, las empresas con una representación más diversa promovida desde la alta dirección, tienen un 25% más de probabilidad de superar a sus competidores en términos de rentabilidad.

El Global Human Capital Trends Report de Deloitte menciona que el 23% de las organizaciones afirman que sus líderes tienen las capacidades necesarias para abrirse camino en un mundo que se transforma y cambia permanentemente. Los líderes inclusivos no solo reconocen la importancia de la diversidad y la inclusión, sino que también trabajan activamente para incorporar diferentes perspectivas en la toma de decisiones. Al fomentar un ambiente en el que se valoran la diversidad humana y la variedad de opiniones y experiencias, los líderes pueden generar soluciones más incluyentes, creativas y efectivas.

El camino hacia el Liderazgo Inclusivo no ocurre de la noche a la mañana; es un viaje y un trasegar continuo que requiere creer, confianza, un compromiso y propósito genuino y acciones deliberadas.

El liderazgo inclusivo no es una tendencia, no es moda, es una necesidad imperante en un mundo cada vez más interconectado y diverso. Al fomentar la equidad y la diversidad en la alta dirección, las organizaciones pueden desbloquear todo su potencial y aprovechar todo el ecosistema de la creatividad y la innovación que provienen de diversas perspectivas. Además, no solo mejora los resultados empresariales, sino que también contribuye a la construcción de un futuro empresarial, social y sostenible más inclusivo y equitativo.

Reviva el “Especial Diversidad e Inclusión De&I» en YouTube:

Importantes personalidades de la vida empresarial, cultural y académica, líderes de opinión y referentes en los diferentes temas tratados, generosamente se unieron a esta maravillosa conversación liderada por María Isabel Acosta Dominguez, Directora de Diversidad, Equidad e Inclusión del Grupo Bancolombia:

Liderazgo Inclusivo: Un enfoque estratégico de la alta dirección hacía la gestión de la diversidad, la equidad y la inclusión.

Alejandro Scelzi, Presidente de Sodexo

Brigitte Baptiste, Rectora de la Universidad Ean

Felipe Cárdenas, Presidente de la Cámara de la Diversidad

Gustavo Perdomo-Patiño, Médico Cirujano y Psiquiatra de la Fundación Santa Fe de Bogotá

María Margarita (Paca) Zuleta, Directora de la Escuela de Gobierno Alberto Lleras Camargo de la Universidad de los Andes

Marta Royo, Directora Ejecutiva de Profamilia

Comunidad LGBTIQ+: Un consumidor que aporta con fuerza a la economía mundial. Si el colectivo LGBTIQ+ fuera un país sería la tercera o cuarta economía mundial. 

Alejandra Bernal Uribe, Jefe de Comunicaciones Externas y Sostenibilidad de Falabella Retail

Camila Ortiz, Gerente de Proyectos y Directora del Observatorio de Moda de Inexmoda de Raddar CKG

Gastón Barnechea, Consultor experto en marketing, experiencia del cliente y negocios

Isabel Pérez-Alcántara, Consultora experta en marketing, conferencista y columnista

Paulina Parra, CEO de Zelva Ecosistema Creativo

Rodrigo Ruiz-Jiménez Carrera, Experto internacional en marketing, gestión de intangibles y reputación

Panel Orgullo & Empresas: El poder e influencia del colectivo LGBTIQ+ en la sociedad. El poder económico e influencia de la comunidad LGBTIQ+ va en aumento a través de las nuevas generaciones.

Andy Alegría-Polanía, PhD. Líder Programa de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia en el Grupo Ecopetrol

Javier Abril Páez, Cofundador & Director de Operaciones DC Influencer Marketing

Juan Felipe Echeverry Jaramillo, Asesor senior en empoderamiento económico – Programa Generando Equidad

Mónica Cortés Yepes, CEO EQUILATERA l COACH en Género y Diversidad

Natalia Téllez Pineda, Experta en diversidad, equidad e inclusión de adultos mayores y personas con discapacidad. Coordinadora financiera de la Fundación Saldarriaga Concha.

Panel Colectivo LGBTIQ+: Más allá de la diversidad sexual y de género             

Relatos que Inspiran: El poder de la transformación, historias reales que nos dejarán grandes aprendizajes y reflexiones                

Alexandra Parra, Fundadora & CEO de Escole – Experiencias de Aprendizaje y  Rectora de la Red de Colegios Personalizados y Bilingües Renfort           

Andrea Hernandez León, Líder de la Política de Diversidades e Inclusión de la Universidad Ean

Guillo Vives, Papá, empresario, chef y publicista                 

Inés Gaviria, Mamá, abogada, cantautora colombiana

Jose & Cami, Creadores de contenido, influencers, esposos y empresarios. Creadores de Our Daily Lives y OurPridely

Marco Vergara, Presentador de noticias y entrevistador de celebridades en Red+Noticias

Muy ha lugar en el mes de la Diversidad e Inclusión en Colombia… Parte 2

Escrito por Alexandra Parra en . Publicado en Opinión.

Gracias al Decreto 1421 de 2017 los niños, niñas y adolescentes en Colombia cuentan con un marco que garantiza la educación inclusiva en el aula. No obstante, cuando se revisa detenidamente su implementación, se evidencian dificultades asociadas a la conjunción de diagnósticos, la extensión de los documentos que se deben diligenciar para hacer la planeación solicitada, el desconocimiento de cómo abordar los desafíos de cada una de las disCAPACIDADES y la masividad agudizada por la cobertura que el Estado ha impulsado. Este decreto incluye la distinción entre barreras y ajustes en el entorno de los estudiantes, aumentando la importancia de implementar herramientas para la comprensión, la participación y el acceso.

Descarga el Anexo Uno del PIAR en la sección: Recursos para profes
https://alexandraparra.com/recursos-para-profes

 

¿Qué es una Barrera?

Una barrera es cualquier obstáculo que impide o dificulta el acceso y la participación de los estudiantes en el entorno de aprendizaje. Estas barreras pueden ser de diversos tipos, incluyendo físicas, sensoriales, cognitivas, comunicativas, sociales, metodológicas y actitudinales.

¿Qué es un Ajuste Razonable?

Un ajuste razonable se refiere a la flexibilización y adaptación que se realiza para disminuir la barrera identificada que está afectando el aprendizaje de los estudiantes. Por ejemplo, son sujetos de ajuste: la metodología de enseñanza, los recursos didácticos y el sistema evaluativo. Los ajustes razonables son específicos a las necesidades individuales de cada estudiante y deben ser proporcionados sin que ello suponga una carga desproporcionada o indebida para los profesores.

Descarga el Anexo Dos del PIAR en la sección: Recursos para profes
https://alexandraparra.com/recursos-para-profes

Ejemplos de Barreras y Ajustes Razonables en el Aula

Barreras Físicas: Escaleras para subir a los pisos más altos de la institución educativa.

Dificultad: Los edificios no son accesibles.
Ajuste uno: Instalar rampas y ascensores para estudiantes con movilidad reducida.
Ajuste dos: Ubicar a los estudiantes del mismo grado en el primer piso para garantizar su movilidad y socialización con sus pares.

Barreras Sensoriales: Ruido en las aulas y en el entorno escolar.

Dificultad: Las aulas no son insonorizadas.
Ajuste uno: Realizar la adecuación de las aulas de clase para que tengan vidrios, puertas o paredes con reducción de ruido.
Ajuste dos: Asignar audífonos o reductores de sonido a los estudiantes.

Barreras Cognitivas: Las clases son orientadas en inglés.

Dificultad: La comunicación y los recursos didácticos son en inglés.
Ajuste uno: Utilizar recursos visuales y gráficos para explicar palabras clave.
Ajuste dos: Individualizar el aprendizaje considerando que barrera es del entorno y se debe elegir el colegio considerando que su PEI no sé modificará.

Barreras Comunicativas: Evaluaciones escritas con límite de tiempo.

Dificultad: Pruebas extensas diseñadas para la operatividad.
Ajuste uno: Generar la prueba con una extensión de tiempo.
Ajuste dos: Generar la prueba con opción de múltiple respuesta.

Barreras Sociales: La familia ejerce sobreprotección.

Dificultad: La familia es la que transita en el colegio las ideas, pensamientos y situaciones de lo que ocurre en la jornada escolar.
Ajuste uno: Incentivar en las familias la confianza y autonomía para que puedan transmitir la información a sus hijos y estos a su vez, con sus profesores.
Ajuste dos: Generar un diario de pensamientos entre profesores y estudiante, para tranquilidad de la familia, este puede ser leído por ellos.

Barreras Actitudinales: Los profesores no han recibido capacitación en neurodiversidad.

Dificultad: La existencia de prejuicios y estigmas hacia los estudiantes con discapacidad.
Ajuste uno: Capacitar a los profesores y al personal escolar sobre la importancia de la educación inclusiva y la eliminación de prejuicios y estigmas.
Ajuste dos: generar un plan de mínimo de 3 años en la implementación de educación inclusiva.

Barreras en la Evaluación: Rúbrica estandarizada de evaluación

Dificultad: Usar una sola rúbrica de evaluación para medir el aprendizaje de los estudiantes.
Ajuste uno: Generar una rúbrica flexibilizada acorde a las necesidades de los estudiantes.
Ajuste dos: Generar rúbricas cualitativas y sustituir las cuantitativas.

Barreras en el Acceso a la Información: La letra de los textos por el costo de la impresión es pequeña.

Dificultad: No es legible para todos los estudiantes el texto por el tamaño de letra.
Ajuste uno: Proveer dispositivos tecnológicos como tablets o computadoras con software adaptado para facilitar el acceso a la información y el aprendizaje.
Ajuste dos: Realizar el uso de textos más cortos y complejos con un tamaño de letra más grande para todos.

Barreras en la Participación en Actividades Extracurriculares: Las competencias deportivas están diseñadas bajo los estándares del nivel deportivo neurotípico.

Dificultad: No existen deportes con ajustes o acomodación para la participación de todos.
Ajuste uno: Asegurar que las actividades extracurriculares sean accesibles y estén adaptadas para incluir a todos los estudiantes, independientemente de sus capacidades.
Ajuste dos: Modificar las reglas de los juegos deportivos o actividades para incluir en el juego a todos los estudiantes.

Barreras en la Metodología de Enseñanza: Los profesores no han sido capacitados en discapacidad

Dificultad: La elaboración del PIAR es incompleta por falta de información.
Ajuste uno: Implementar metodologías de enseñanza diversificadas, como el aprendizaje cooperativo y el uso de proyectos, que atiendan a diferentes ritmos de aprendizaje.
Ajuste dos: Generar un plan de formación, capacitación y entrenamiento de mínimo 3 años para la implementación adecuada de la inclusión educativa.

Descarga el Anexo Dos del PIAR en la sección: Recursos para profes
https://alexandraparra.com/recursos-para-profes

Alexandra Parra
Neuropsicólogo y pedagoga

Muy ha lugar en el mes de la Diversidad e Inclusión en Colombia…

Escrito por Alexandra Parra en . Publicado en Opinión.

Muy ha lugar en el mes de la Diversidad e Inclusión en Colombia…

En el ámbito escolar del sistema educativo colombiano, es crucial reconocer y valorar la diversidad de nuestros estudiantes. El decreto 1421 de 2017 y el Decreto 1075 de 2015 nos brindan un marco normativo para atender a la población con disCAPACIDAD mediante el Plan Individual de Ajustes Razonables (PIAR).

 

¿Qué es el PIAR?

El PIAR es un documento personalizado, individual que busca garantizar que cada estudiante neurodiverso reciba los apoyos necesarios para participar plenamente en el entorno escolar y social. Este plan se basa en una valoración integral que incluye aspectos pedagógicos, sociales, de salud e infraestructura, con la particularidad que debe ser elaborado de manera colaborativa entre los profesores, la familia y el propio estudiante.

El PIAR es la brújula de cada niño o niña durante su estancia en el sistema escolar, siendo fundamental que al ingresar o transferirse entre colegios, le sea entregado a la familia para que los profesores no tengan que iniciar de cero en cada cambio de escuela.

Enfoque Diferencial, Neurodiversidad y Neurodivergencia

Enfoque Diferencial: El enfoque diferencial reconoce que cada estudiante tiene características y necesidades únicas. Se trata de ir más allá de identificar y etiquetar las diferencias, da la oportunidad de valorar y responder a esas diferencias de manera adecuada, oportuna y justa. El PIAR, en este sentido, es una herramienta que permite ajustar el entorno educativo para que todos los estudiantes, independientemente de sus habilidades, capacidades, necesidades, puedan aprender y participar de la vida escolar.

Neurodiversidad: La neurodiversidad celebra la variabilidad del cerebro humano y sus formas de funcionar. Reconoce que condiciones de vida como el autismo, el TDAH, la dislexia y otras, no son deficiencias, sino variaciones naturales de la cognición humana. Desde esta perspectiva, el PIAR no busca «normalizar» a los estudiantes, sino crear un entorno en el que sus diferencias sean respetadas e integradas como una parte esencial de la diversidad humana.

Neurodivergencia: La neurodivergencia está vinculada a las diferencias neurológicas individuales que pueden influir en la forma en que una persona piensa, aprende y se comporta. Los estudiantes neurodivergentes pueden enfrentar desafíos particulares en un entorno educativo tradicional y suelen ser tildados de «desadaptados». El PIAR, al considerar estas diferencias, se diseña para generar estrategias y adaptaciones específicas que habiliten el aprendizaje. la expresión, la representación y la participación, respetando cada manera única de experimentar el mundo.

«Existe la inclusión porque hay exclusión»

Implementación del PIAR

Valoración Integral: La elaboración del PIAR comienza con una valoración exhaustiva que incluye información sobre el contexto del estudiante tanto dentro como fuera del aula. Es fundamental comprender sus fortalezas, intereses, desafíos y las barreras que enfrenta en el entorno. Esta valoración debe ser continua, permitiendo ajustes dinámicos en el plan según las necesidades cambiantes del estudiante.

Colaboración Interdisciplinaria: Es esencial que el PIAR se desarrolle de manera colaborativa, involucrando a profesores, especialistas, familias y al propio estudiante. Este enfoque interdisciplinario asegura que se consideren múltiples perspectivas y conocimientos, enriqueciendo el plan y su implementación. Recuerden, no es una obligación exclusiva de los profes ni de la escuela.

Ajustes Razonables y Flexibles: Los ajustes razonables son adaptaciones que se hacen en el entorno educativo para eliminar barreras y facilitar la participación de los estudiantes. Estos ajustes pueden ser materiales (como el uso de tecnología asistiva) o metodológicos (como la flexibilización de los tiempos y métodos de enseñanza). La flexibilidad es clave para responder de manera efectiva a las necesidades específicas de cada estudiante.

«La inclusión no es un privilegio, es un derecho»

A pesar del marco normativo robusto, la implementación efectiva del PIAR enfrenta desafíos significativos que van desde lo cultural hasta lo económico. La falta de recursos adecuados, la cantidad de niños y niñas dentro del aula, la necesidad de una formación más profunda en educación inclusiva para los profesores, y las barreras actitudinales son algunos de los obstáculos que debemos superar. Es imperativo que continuemos mediando por una educación que sea accesible y que vaya más allá de asignar un cupo escolar, una educación que sea equitativa con los estudiantes y los profesores, al tiempo que genera conciencia acerca de la diversidad en la sociedad.

PD: En la página web www.alexandraparra.com en la sección Recursos para Profes, encontrarán el Anexo 1.

Alexandra Parra
Neuropsicólogo y pedagoga

Colombia es el país más diverso en mariposas con 3.877 especies

Escrito por Úrsula Alcalá en . Publicado en eConfidencial.

La nueva versión de la Lista de chequeo de mariposas de Colombia confirmó la presencia de al menos 3.877 especies en el país de las cuales 218 son consideradas endémicas, ratificando el carácter megadiverso del país.

El proyecto de la nueva versión de la lista de chequeo fue una iniciativa liderada por los naturalistas y fotógrafos Kim Garwood (Estados Unidos) y Juan Guillermo Jaramillo (Colombia), con el apoyo de los biólogos Blanca Cecilia Huertas Hernández (Reino Unido) e Indiana Cristóbal Ríos-Málaver (Colombia) quienes desde 2019 se dieron a la tarea de construir esta publicación por medio de la revisión de literatura científica, el análisis en diferentes colecciones biológicas nacionales e internacionales, sus observaciones de campo y el registro fotográfico y georreferenciado de los usuarios de plataformas digitales de ciencia participativa como iNaturalist.

 

“La lista de chequeo, es una construcción colectiva que no viene solo del trabajo voluntario de cuatro personas, de sus observaciones en campo y trabajo en colecciones biológicas. Ha sido un proceso riguroso, que requirió la revisión minuciosa de las revisiones taxonómicas más recientes con el apoyo de muchos especialistas de diferentes partes del mundo que han hecho aportes y correcciones a la misma. Las mariposas constituyen un grupo muy diverso y de alto valor ecológico y cultural y actualmente en Colombia logran una extraordinaria riqueza”, manifestó Indiana Cristóbal Ríos-Malaver, investigador del Instituto Humboldt especialista en este grupo biológico.

Las mariposas pertenecen al orden Lepidoptera que en latín significa alas cubiertas por escamas, haciendo referencia a las micro escamas que cubren su cuerpo y dan forma a los diversos colores y diseños en sus alas. En Colombia, las regiones más diversas en mariposas corresponden a los bosques de los Andes orientales en el piedemonte Andino-Amazónico y en la región del Chocó biogeográfico, mientras que las zonas de bosque alto andino y páramo, resultan ser las que contienen más especies endémicas y potencialmente vulnerables al cambio climático.

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De acuerdo con investigadores como Daniel H. Janzen quien se ha dedicado a estudiar las poblaciones de insectos desde hace varias décadas en el Área de Conservación de Guanacaste en Costa Rica, las mariposas junto a muchos otros grupos de insectos han sufrido un declive importante debido a la deforestación, el uso indiscriminado de agroquímicos y el cambio climático. En Colombia, hay mucho interés para conocer el grado de vulnerabilidad de las especies de mariposas, especialmente por aquellas consideradas como endémicas, en los paisajes de alta montaña.

Más recientemente, la Unión Internacional para la Conservación de la Naturaleza (IUCN) catalogó a la mariposa monarca migratoria de Norteamérica (Danaus plexippus) como una especie En Peligro, debido a que durante la década reciente sus poblaciones han disminuido en forma drástica entre un 22 y 72%.

Según el investigador Ríos-Malaver la Lista de chequeo de mariposas de Colombia es importante porque: “Confirma que somos un país rico en mariposas y somos el primer país que tuvo la posibilidad de generar un listado con las especies conocidas, que muy seguramente en los próximos años sobrepasará los 4.000 registros. Además, en un momento donde las poblaciones de insectos están disminuyendo poder documentar cuáles y cuántas especies hay en nuestro país y en qué zonas es clave para fomentar estudios sobre la variación de sus comunidades y poblaciones como el primer paso para la generación de estrategias para la conservación de sus hábitats.

Aunque actualmente seamos un país muy rico en especies de mariposas, esto no significa que ya todo esté hecho en términos de estudios de estos fascinantes insectos, necesitamos más apoyo de las instituciones académicas, científicas, gubernamentales y privadas para que los insectos e invertebrados en Colombia estén en la agenda nacional de investigación y tambíen puedan ser incluidos como objetos de alta valor para la conservación”.

Esta lista de chequeo se suma a los esfuerzos de investigación científica para inventariar este singular grupo de insectos. En la actualidad, el Instituto Humboldt lidera varios proyectos que incluyen estudiar la diversidad taxonómica y genética de especies de mariposas en diferentes regiones de Colombia.

Foto: Indiana Cristo.

Mónica Cortés Yepes, el síndrome de la abeja reina

Escrito por Confidencial Noticias en . Publicado en Economía.

Líderes, Ejemplo de Vida:

Historias que Inspiran, Experiencias que Transforman

 

Sesgos Inconscientes ¿Son realmente inconscientes?

 Un proyecto de Confidencial Colombia con el apoyo del Grupo Energía Bogotá

 

Por: Mónica Cortés Yepes

CEO EQUILATERA

¡Un alto ejecutivo se quejaba que su jefa era más dura que la mayoría de jefes hombres en su empresa! Pero los hombres no se preguntan la causa raíz. Esta radica en escenarios laborales donde se valora altamente la forma de trabajo masculina. Luego de ver este fenómeno que afecta a un importante número de mujeres en los altos cargos, me decidí a escribir sobre uno de los aspectos más brutales que viven las mujeres en su ascenso a los más altos cargos de las empresas.

En este camino muchas mujeres han tenido que esconder su humanidad en lo más recóndito de su ser, al tener que demostrar de muchas más maneras y más veces sus competencias -que lo que deben hacer sus competidores hombres- para que sean reconocidas como las personas idóneas para los cargos de alta dirección. Y en muchos casos posponer o decididamente no desarrollar algunos aspectos de su vida personal como tener hijos/as o tener pareja o en otros casos, su parejas no aceptan sus éxitos quedando solas en su camino a ocupar los puestos de alta dirección.

El comportamiento de la abeja reina, es una manera de defenderse contra cualquier sesgo de género que exista en la cultura empresarial donde se desempeña. Para encajar en ambientes que valoran altamente lo masculino, y que generalmente son empresas con pocas mujeres en la operación y en los cargos de dirección, las impulsa a encajar adhiriéndose a sus homólogos masculinos, y distanciándose de las mujeres para poder demostrar cualidades masculinas que se debido a los estereotipos de género son considerados más valiosos.

La presencia de barreras invisibles para romper los techos de cristal, y crecer en la empresa marcan el proceso des – humanizante de promoción y ascenso. Estas reglas hacen que las más ambiciosas de las mujeres deban volver más cerradas, perfeccionistas e implacables en algunos casos. Ello conduce a muchas mujeres a tener que masculinizar su actuar en la empresa y en su vida personal y adquirir conductas y comportamientos que las hace ver cómo unas tiranas en la organización.

Estos comportamientos los despliegan para lograr la promoción en sus trabajos, mantenerse y ser respetadas por sus colegas hombres. Este proceso de ascenso que requiere pasar más y mayores barreras y obstáculos formales e informales, pruebas de aptitud y actitud -ha llevado a llamar a este proceso de deshumanización- el síndrome de la abeja reina.

Las abejas reinas, son reconocidas por su alta capacidad de respuesta en lo laboral, son perfeccionistas, su actitud que copia y magnifica lo masculino frente al manejo de personal y la inflexibilidad de su comportamiento en la exigencia hacia sí mismas y hacia su personal subalterno. Altamente exitosas y del mismo modo criticadas, son muchas de las mujeres que llegaron al poder de su organización.

Algunas características del síndrome de abeja reina son:

Se les alaba por «pensar como hombres», mantienen una empatía baja con otras mujeres, muchas veces expresan tratos rudos hacia las subordinadas y colegas, hacen eco del prejuicio que es difícil trabajar con mujeres, les cuesta dar la mano a otras mujeres para apoyar su crecimiento en la empresa se refieren usualmente, «que le costó mucho llegar a donde ha llegado en la empresa, y usualmente expresan que es injusto que las demás lo tengan más fácil que ella», prefiere trabajar con hombres y no le da importancia a chistes sexistas y tiende a minimizar y justificar el acoso sexual. De fondo ha disfrazado su feminidad de masculinidad para poder avanzar en empresas masculinizadas.

Los ambientes empresariales y organizacionales que promueven desde su cultura organizacional estas mujeres que expresan el síndrome de la abeja reina tienen 5 características:

1. Bajo conocimiento y competencias para la gestión de la diversidad de género y la inclusión, que revela una gran debilidad en el conocimiento gerencial para implementar acciones y proyectos que fortalezcan gestión empresarial de género, de generaciones y cultural.

2. Una cultura empresarial caracterizada por una gran distancia del poder y por una marcada masculinidad que valora la competitividad, las respuestas agresivas y el vínculo de incondicionalidad a la empresa y la heteronormatividad.

3. Hábitos y comportamientos organizacionales hóstiles a la maternidad y que desvalorizan la importancia del salario emocional y del trabajo virtual. Penaliza a las mujeres que tiene personas a cargo. Y exige un vínculo 24×7, impidiendo una buena armonización de la vida laboral con la vida privada.

4. No se miden: carecen de indicadores y diagnósticos empresariales sensibles al género y la diversidad, por lo tanto desconocen los malestares e insatisfacciones de las mujeres y hombres que se desempeñan en la empresa

5. Empresas donde todos se parecen, donde la diversidad se ve como una amenaza a la estabilidad. Hoy más que nunca es necesario entender que los equipos de trabajo homogéneos tienden a ser obsoletos e impiden que el pensamiento diverso sea aprovechado.

Abejas reinas

Las Abejas Reina son consecuencia de algunos o todos estos 5 posibles comportamientos, normas y acciones empresariales que valoran altamente la eficiencia y la competencia descarnada, consideran que las mujeres no le ofrecen incondicionalidad y esperan un vínculo 24×7. Estos hábitos empresariales sufren la persistencia en el tiempo y la dificultad empresarial para modificar este tipo de conductas.

Las empresas han logrado comprender que su supervivencia depende de la capacidad de gerenciar la diversidad y la igualdad de género para ser más incluyentes gana en productividad y competitividad. Estas empresas reconocen la necesidad de formar su alta dirección en capacidades gerenciales para gestionar la diversidad y fortalecer competencias de los niveles directivos.

Fomentar la solidaridad entre mujeres, que permita romper el cerco de una cultura que se ha masculinizado para facilitar ver la importancia de la diversidad de género, promover el liderazgo desde nuevas perspectivas. Formarse en género, diversidad, sesgos inconscientes y masculinidades saludables. Esto abre la oportunidad de contar con espacios de conversación y reflexión sobre la relevancia de incluir puntos y aportes diversos.

Una empresa que realmente emprenda el camino de la gestión de la igualdad de género y la diversidad, es una empresa que comprende que para aumentar la productividad y la competitividad requiere ser diversa en su gente, para que exista por tanto diversidad de pensamiento. Elevar las capacidades de innovar y crear requiere saber gerenciar equipos diversos que logren crear nuevos productos para un mercado altamente cambiante y exigente.

Nuevas capacidades y retos implica para las empresas comprender las nuevas necesidades del mercado, evidenciar los estereotipos, prejuicios y discriminaciones que pueden estar operando en el entorno organizacional sin darnos cuenta, desaprender lo aprendido, y elevar el conocimiento para construir culturas organizaciones capaces de lograr el mayor provecho del conocimiento y experiencia de su talento humano desde un enfoque de inclusión y de igualdad de trato y oportunidades para las mujeres y hombres en la empresa.

Mónica Cortés Yepes, CEO de Equilatera

CEO EQUILATERA (EQ), firma de consultoría empresarial especializada en impulsar y promover mejorar continuamente desde un enfoque de género e inclusión, que acompaña a las empresas en sus desarrollos y gestión de la igualdad de género y la diversidad l COACH Género y Diversidad l Políticas Públicas l Diversidad, Equidad e Inclusión l Senior Advisor Gender and Diversity

– Coaching en género, diversidad e inclusión y cambio empresarial
– Liderazgo Transformacional, speaker
– Mónica estructuró e implementó el sello Equipares como Coordinadora Nacional desde el PNUD
– Con la OIT, estructuró y ha implementado el Modelo de Igualdad de Género y es COLEX, formadora experta en género para la metodología SCORE
– En docencia ha sido docente en género y empresa para la Maestría de Responsabilidad Social Empresarial de la Universidad Externado de Colombia, docente de la Universidad de Los Andes para el Programa Engendering Enterprices de USAID y TetraTech en alianza con Los Andes certificada como coach de género. Y docente cátedra en políticas públicas en la ESAP
– Formadora en género y diversidad para el sector privado y público de Colombia, El Salvador, Perú y República Dominicana y asesora Internacional para el Gobierno de El Salvador en la estructuración, formación y puesta en marcha del Sello IGUALES y asesora en Gender & Inclusion en la Embajada Británica para la Fundación Solidaridad Network
– Gerente Responsable del Sistema de M&E para Programas de Desarrollo Alternativo, Subdirectora Operativa del Programa Familias en Acción y Subdirectora de Planeación de la Dirección para la Equidad de la Mujer.

Mónica también es Historiadora, Master en Planeación y Administración del Desarrollo Regional y Especialista en Gobierno y Políticas Públicas.

 

 

 

Juan Ricardo Ortega: Los líderes con sus acciones inspiran a otros a ser mejores cada día

Escrito por Confidencial Noticias en . Publicado en Actualidad.

Líderes, Ejemplo de Vida: Juan Ricardo Ortega

Historias que Inspiran, Experiencias que Transforman, un proyecto del Grupo Energía Bogotá y Confidencial Colombia

 

“Como sociedad tenemos grandes desafíos en igualdad, equidad y diversidad; afrontarlos es tarea de todos para lograr tener posibilidades de cerrar las grandes brechas sociales que existen; es tarea de todos dar oportunidades reales para que
no nos quedemos en la simple teoría, en estudios, en cifras, y pasar a resultados reales de inclusión”. Juan Ricardo Ortega – Presidente Grupo Energía Bogotá

El liderazgo de las mujeres y la representación femenina ocupan un lugar prioritario en los debates que se están dando sobre temas de equidad de género, diversidad e inclusión, sostenibilidad, liderazgo y competitividad y empoderamiento femenino a nivel nacional y global. Los desafíos no son menores, por esto el GRUPO ENERGÍA BOGOTÁ le da voz a 100 líderes y nos trae las inspiradoras historias de mujeres reales: líderes, empresarias, emprendedoras, mujeres con discapacidad, mujeres que ayudan y apoyan, mujeres que aportan y hacen país, mujeres con historia, mujeres con sueños, mujeres con experiencias de vida que han transformado sus vidas, las de otros y son un ejemplo en las vidas de todos.

Intercambiar saberes, experiencias y vivencias y reconocer desde la vida de otros y desde la óptica de vidas distintas, la visión de 100 líderes sobre diversidad, equidad e inclusión, medio ambiente, biodiversidad y sostenibilidad y sobre el importante papel de la Mujer y los desafíos que trae un contexto como el que atravesamos, es una historia que es definitivo contar, entender y mostrar.

Transformando territorios el GEB

Nuestro principal desafío es derribar estereotipos que nos encierran en pensamientos rígidos que nos limitan y no nos permiten avanzar de manera constante, fluida, sostenida y regulada. Por eso Líderes, Ejemplo de Vida, busca recopilar 100 testimonios de vidas muy diferentes, testimonios que nos muestren y den luces sobre cómo son las vidas de diferentes personas, hombres y mujeres desde las entrañas de la Colombia Profunda, desde las tierras áridas de la Guajira, desde los verdes campos del Meta, desde los hogares y las familias, desde las ganas de salir adelante, desde una oficina o una casa, desde las oportunidades y desde las amenazas, pero lo más importante, testimonios de vida con aprendizajes, enseñanzas y experiencias que nos orientaran sobre cómo podemos aportar a combatir la desigualdad, aceptar que somos diversos promoviendo una sociedad incluyente y responsable, propender por la equidad de género y trabajar en función del medio ambiente, y así aportar a la sociedad y al progreso y desarrollo del país.

Por medio de este proyecto y a partir del 28 de Junio, el GRUPO ENERGÍA DE BOGOTÁ quiere hacer visible un legado: un legado de sueños, de luchas y de afectos que silenciado por muchos hoy no va a seguir callando y que propende por la defensa de un legado, de la cultura, la tierra, la raza y la identidad.

LÍDERES, EJEMPLO DE VIDA, defiende lo que somos.

 

 

Realizadores audiovisuales afro, indígenas, con discapacidad y LGBTIQ se encontrarán en Bogotá

Escrito por Confidencial Noticias en . Publicado en Nación.

Más de 50 realizadores audiovisuales y digitales se darán cita el 24 y 25 de febrero en la Cinemateca de Bogotá para reconocer, encontrar y proyectar la multiplicidad de voces de un país que realizan contenidos desde una visión regional, comunitaria y con proyección global.

El primer encuentro Conexiones Diversas congrega a creadoras y creadores de la región andina provenientes de Tolima, Cundinamarca y Bogotá, inscritos en la identificación del sector realizada por el Ministerio de Cultura mediante el Mapa Audiovisual de la Diversidad, con miras a ser una ventana para realizadores, productores y canales comunitarios puedan dar a conocer sus proyectos.

 

“Continuaremos trabajando para que Colombia se convierta en uno de los países más incluyentes y diversos de la región en producción de contenidos a través de estrategias de fortalecimiento enfocadas a la población étnica para la equidad racial”, indicó la ministra de Cultura, Angélica Mayolo.

Se espera que las sesiones de trabajo entre los realizadores y agentes de la industria audiovisual logren influir en la implementación de políticas públicas con enfoques diferenciales para promover la diversidad tanto en los contenidos como en las diferentes pantallas.

Para que el primer encuentro de Conexiones Diversas se han articulado el Ministerio de Cultura, la Cinemateca de Bogotá, la Universidad Uniagustiniana y distintas organizaciones por medio de sus representantes, en una propuesta colectiva e incluyente, a través de tres espacios donde el diálogo y la lúdica permitirán comprender la diversidad desde un punto de vista práctico.

Bogotá diversa y recreativa

Escrito por Esneyder Negrete - @esnegrete en . Publicado en Actualidad. No hay comentarios en Bogotá diversa y recreativa

Este jueves se instaló la Semana Distrital de la Diversidad Sexual y de Género. La iniciativa tiene como propósito fomentar la cultura ciudadana libre de violencias por discriminación de orientaciones sexuales, a través de actividades culturales y recreativas que se realizarán en diferentes lugares de la ciudad.

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