Como parte del proceso de calidad de las empresas, se deben realizar evaluaciones del personal, de acuerdo al cumplimiento de los objetivos estratégicos y operacionales.
Expertos organizacionales aseguran que las evaluaciones al personal son positivas, siempre y cuando los criterios y los métodos para este proceso sean idóneos, y den garantía al personal de la transparencia y objetividad de la medición para no tensionar el clima laboral.
Es importante que quienes van a ser evaluados conozcan las características de la metodología y los componentes que se evaluarán en el proceso.
Leonardo Marín, coach y consultor empresarial explicó que ante un método de evaluación de personal, esto no es axiomático, dado que “las competencias son el mejor método y el más utilizado actualmente, porque es un método versátil y le permite a cualquier empresa adaptarse para la evaluación de personal”.
Ante la posibilidad de una evaluación con resultados negativos y empleados con rendimiento bajo, Marín expresó que los balances pueden ser bajos debido a diversos factores como coyunturas económicas, situaciones internas, cambios organizacionales, reestructuración, fusiones, alianzas, reducción de la cobertura de mercado o decisiones con cambios dramáticos al interior de la compañía.
No obstante, algunos empleados pueden tener alto rendimiento en medio de circunstancias adversas para las empresas, de manera que no es directamente proporcional. Lo que sí es cierto, es que los rendimientos bajos, si garantizan resultados negativos; de no ser así significaría que los parámetros e indicadores de medición están mal definidos.
Criterios de evaluación
Cualquiera que sea el sistema de evaluación de personal que se implemente, debe contarse con que sea confiable y oportuno en la medición de las capacidades, aptitudes y el nivel de potencial, esto le genera a la compañía conocer las actitudes de cada evaluado, sus intenciones de continuar así como de desarrollar sus talentos, cualidades y habilidades.
Conocer a profundidad los cargos de su empresa y las personas que los desempeñan a través de los indicadores de evaluación, permitirá facilitar a su vez los procesos de selección o el reclutamiento de reemplazos. Conociendo las actividades diarias de sus colaboradores y las habilidades que requieren para llevar a cabo sus tareas reducirá la dificultad de encontrar candidatos adecuados para los cargos vacantes.
Para evaluar a sus empleados también debería basarse en criterios particulares de la empresa con respecto a cada uno de los cargos con pruebas psicométricas como la evaluación de las competencias específicas, los recursos y el potencial de desarrollo.
De igual forma, los assessment centers permiten evaluar a través de ejercicios y simulaciones diseñadas situaciones reales que dejan detectar talento anticipadamente, con evaluaciones basadas en el conjunto de actividades realizadas y si son éxitos o fracasos.
La mayoría de las empresas realizan las evaluaciones de desempeño, como una decisión práctica más no investigativa al interior de la organización. O a veces se limitan a realizar mediciones superficiales y de “afán” solo para cumplir con requerimientos de la dirección o de algún tipo de certificación laboral o de calidad, desconociendo que las evaluaciones de personal pueden convertirse en la mejor herramienta para gestionar el talento humano dentro de la organización.
Es de gran relevancia en estos procesos el feed-back que puede dar el empleado sobre su trabajo y conocer las aspiraciones profesionales del mismo.
Los análisis de 360 grados son ideales
Una evaluación de 360 grados es fundamental para calificar desempeños y conocer si las competencias de un emplado son suficientes para el cargo que tiene asignado. Según Carlos Méndez, docente de administración Universidad del Rosario también se debe identificar si el plan de vida y carrera del colaboradore son paralelas a su proceso dentro de la compañía. Es positivo que las organizaciones tengan políticas de evaluación de las personas, con el factor de claridad durante el proceso de evaluación. La empresa debe medir con objetividad, de manera periódica y transparente, para que no se generen conflictos en el clima laboral.
