En la carrera por la igualdad de género y la inclusión, el ‘techo de cristal’ es uno de los principales desafíos empresariales. Los factores culturales y la idiosincrasia patriarcal hacen parte de los obstáculos.
Hay avances, pero queda un largo camino
Aunque ya no es tan difícil encontrar mujeres en cargos de liderazgo en los sectores privados y públicos, y la equidad de género cada vez cobra más importancia en las conversaciones de los gremios, las juntas directivas y los consultores, Colombia tiene un largo camino por recorrer para mejorar en esta materia.
«Cuando levantamos a las mujeres, levantamos a la humanidad», dice Melinda Gates en su libro No hay vuelta atrás: El poder de las mujeres para cambiar el mundo.
Esta frase no es exagerada. En 2019, Mercer publicó el estudio When women thrive, businesses thrive (Cuando las mujeres prosperan, las empresas prosperan), en el que se analiza el impacto de la diversidad de género en el lugar de trabajo. La investigación se basa en datos de más de 1.100 empresas del mundo y concluye que aplicar este concepto tiene una repercusión positiva en la rentabilidad. Según el análisis, las organizaciones con más mujeres en cargos directivos obtienen un rendimiento un 10% mayor que las que tienen menor representación femenina.
En un mundo corporativo dominado por los hombres y los prejuicios, por primera vez, las mujeres ocupan el 10% de posiciones de CEO en las compañías Fortune 500 (Las 500 empresas de mayores ingresos en EE. UU.).
En Latinoamérica, las empresas que participaron en el Ranking PAR 2022 de la consultora Aequales suman más de 780.000 empleados, el 58% de los cuales son hombres y el 37% mujeres. En cuanto a los niveles jerárquicos, por debajo del primer nivel, las mujeres representan cerca del 40%.
Sin embargo, según el análisis, esta es solo una “paridad” aparente que constituye la punta del iceberg, dado que la representación disminuye significativamente en puestos de liderazgo, lo cual confirma la persistencia de las desigualdades estructurales.
“Del 2021 al 2022, hemos avanzado en la representación de mujeres en juntas directivas, así como en el segundo, tercer, cuarto, sexto nivel e incluso, personal subcontratado”, subraya el estudio. Sin embargo, hay un leve retroceso en la participación femenina como CEO y en el primer nivel, lo que confirma aún la existencia del laberinto del liderazgo, identificado desde el Ranking PAR 2020.
De acuerdo con el último reporte sobre los avances en género de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de las Naciones Unidas, a nivel mundial 1 de cada 3 personas en cargos de liderazgo son mujeres, por lo que a ese ritmo la paridad podría ser lograda en aproximadamente 140 años.
En otras palabras, la ruta de las mujeres hacia posiciones de liderazgo está lejos de ser lineal; por el contrario, presenta giros y dificultades que, independientemente del nivel en el que se encuentren, dificultan el recorrido para ellas a lo largo de su carrera profesional. ¿La razón?
Hay un asunto cultural en esta situación, especialmente en países como el nuestro, donde aún existe una idiosincrasia patriarcal, machista. Todavía tenemos roles, ocupaciones y carreras que son más elegidas o asignadas a hombres que a mujeres. Cristina Arrastía, ex VP de Negocios de Bancolombia.
Romper los paradigmas para generar cambios organizacionales
Para enfrentar esta situación, Arrastía afirma que es necesario trabajar desde todos los sectores para romper estos paradigmas, generar transformación cultural para que las personas no sean restringidas por su género y desarrollar igualdad de oportunidades para que logren sus objetivos a nivel personal y profesional. De hecho, propone dos vías para lograrlo:
- Generar un cambio en la forma de comportamiento organizacional, interviniendo la cultura y los procesos de talento, para cambiar sesgos, estereotipos y etiquetas impuestas por la historia y la tradición, con el objetivo de reconocer, dar visibilidad y hacer tangible las capacidades de las mujeres.
- Movilizar una transformación en la manera de pensar de las mujeres frente a lo que implica asumir un cargo de alta responsabilidad, pues, según un estudio de McKinsey, 40% de las entrevistadas no aspira a ocupar un puesto de liderazgo y dice que el principal motivo es el desafío de lograr un balance entre el trabajo y la vida personal.
“También se trata de generar una infraestructura de flexibilidad laboral, que permita combinar las exigencias de las economías del cuidado, con un puesto de alta responsabilidad, que implica la corresponsabilidad de la pareja y la familia frente a esta labor”, agrega Arrastía.
“Techo de cristal”, el gran desafío
En la carrera por la igualdad de género y la inclusión, el ‘techo de cristal’ es uno de los principales retos empresariales. Los expertos lo definen como una barrera invisible que impide que las mujeres y otros grupos minoritarios avancen más allá de cierto punto en su recorrido profesional dentro o fuera de las organizaciones, a pesar de tener las habilidades, la educación y la experiencia necesarias para hacerlo.
Dicho fenómeno suele manifestarse de diversas formas:
- Discriminación en la selección y promoción de candidato
- Falta de representación en puestos de liderazgo y toma de decisiones.
- Desigualdad salarial.
- Falta de oportunidades de desarrollo profesional.
- Inexistencia de equilibrio entre la vida laboral y personal
En el caso de Bancolombia, Cristina Arrastía afirma que la evolución del liderazgo femenino ha sido un asunto de trabajo y desde 2019 existe una estrategia que ha buscado mitigar las brechas con acciones en diferentes frentes. Esto ha evolucionado hasta la creación de un área que depende de la Presidencia misma del banco, y tiene la responsabilidad de trabajar en materia de equidad, diversidad e inclusión para los bancos del Grupo Bancolombia.
Para movilizar el liderazgo femenino, Bancolombia ha puesto en práctica las siguientes acciones:
- Una estrategia de mentorías: Ofrece formación a mujeres y promueve espacios de conexión entre ellas para que amplíen sus redes de contactos y relacionamiento. En la actualidad hay 300 beneficiadas de este programa.
- Política de equidad para la selección en la alta dirección: La creación en 2019 de una política de equidad para la selección en la alta dirección, que garantiza que en la terna final de candidatos a dichos cargos haya siempre, al menos, una mujer.
- Mapas de sucesión: Para asegurar que esa política se materialice, el banco cuenta con mapas de sucesión con metas enfocadas en mujeres y programas de desarrollo de talentos femeninos con alto potencial que, no solo facilitan la inclusión de la representación femenina en las listas de candidatos, sino que también les ofrecen herramientas para fortalecer sus habilidades de liderazgo.
De hecho, Arrastía afirma que en Bancolombia “creemos en la discriminación positiva, como acción para mitigar las brechas de grupos que han sido históricamente subrepresentados o no han tenido las mismas oportunidades en los contextos que acompañamos”.
Colombia, el país con menos brechas en cargos de liderazgo
Según el reporte de Aequales, este tipo de medidas afirmativas que aceleran el cierre de brechas cada vez son más necesarias. De hecho, aplicarlas evita esperar un siglo a que el cambio ocurra de manera natural, como lo afirma el estudio de las Naciones Unidas.
En este sentido, el Ranking PAR 2022 de la consultora reveló que solo el 44 % de empresas cuenta con metas de género para cargos de liderazgo, lo que representa un porcentaje reducido de compañías.
Pero la buena noticia es que, según el mismo ranking, Colombia fue el país latinoamericano con menos brechas para todos los cargos de liderazgo, teniendo una representación del 33% de mujeres en juntas directivas, 26 % como CEO y 39% en el primer nivel.
“Las empresas que implementan políticas para promover la igualdad de género están dando un buen ejemplo y aún queda mucho camino por recorrer”, dice Vanessa Montoya, líder de recursos humanos de Marsh.
Por otra parte, en cuanto a los públicos externos, Bancolombia cuenta con tres líneas especiales con enfoque de género para ayudar a cerrar las brechas entre sus clientas:
- “Cartera Ordinaria con enfoque de género”
- «Línea sostenible de género”
Quiero conocer las líneas:
https://www.bancolombia.com/negocios/productos/financiacion/mujeres
Como parte de esta última línea, Arrastía explica que acaban de suscribir una alianza con el PNUD y el Gobierno Nacional, gracias a la cual las empresas que estén certificadas con el Sello de Equidad de Laboral de Equipares contarán con un beneficio en tasa al mostrar su certificación.
“En 2022, desembolsamos cerca de $750.000 millones en todos los segmentos para las líneas mencionadas, impactando a más de 3.500 clientas”, y agrega que como parte de la propuesta de valor no financiera del banco, se han tomado las siguientes acciones para acompañar a las clientas en su cotidianidad e impulsar sus proyectos:
- Impactado a más de 1.300 mujeres con Elévate, el programa de entrenamiento financiero para microempresarias.
- Beneficiando a más de 3.400 mujeres en el país con programas de educación financiera.
- Ajustando, en desarrollo con Ubits, un programa de información especializada para las mujeres y su empoderamiento, dirigido a 20.000 pymes.
Finalmente, en palabras de Arrastía, el primer paso para garantizar que las mujeres y, en general, todos los individuos, desarrollen su pleno potencial, es asegurar un entorno libre de violencias, acoso, abuso y discriminación, para que las personas se sientan seguras y libres de ser cómo son.
www.bancolombia.com
