Colombia lidera el ranking de países latinoamericanos con un 14% de mujeres en Consejos de Administración, según los datos que recoge el informe “Diversidad en la empresa y representación de minorías” publicado por EAE Business School (www.eae.es).
Además, un 67% de empresas cuentan al menos con mujer en su Comité de Dirección. Porque tal y como recoge el informe de EAE un 100% de los miembros de los Comités de Dirección en Colombia declaran relevante la diversidad de género, la mayor cifra en Latinoamérica.
Así Colombia ocupa el puesto 36 en el índice Global de Brecha de Género faltándole 26,9 puntos porcentuales para alcanzar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Y es el séptimo país mejor posicionado de Latinoamérica y Caribe. Por delante están, entre otros, Nicaragua con un 18,6% de brecha de género por cerrar y Bolivia entorno al 24%, que ocupan los puestos 6 y 17, respectivamente, convirtiéndose en los países de Latinoamérica y Caribe con mejor posición en el índice Global de Brecha de Género.
El estudio refleja cómo en el conjunto de América Latina y el Caribe, la brecha de género por cerrar alcanza el 29,8%, cifra mayor que la de Europa del Este y Asia Central, con una brecha del 29%, América del Norte (28%) y Europa Occidental (25%).
Además, a nivel global, Latinoamérica está por detrás de Europa y Norteamérica en el número de mujeres en puestos directivos. Sólo un 2% de los Comités de Dirección tenían al menos una mujer. El porcentaje de asientos en el Comité ocupado por mujeres no superaba el 2%, bastante por debajo del 14% de Europa y el 6% de Norteamérica.
Educación, cultura y brecha de género
El informe de EAE Business School apunta directamente a la educación como motivo fundamental de la persistencia de la brecha de género en Latinoamérica y en el mundo.
Así, a nivel global, un 57,4 % de las mujeres que están empleadas tienen formación secundaria o superior. Hay notables desequilibrios en los campos específicos de estudio en los que los hombres y las mujeres tienden a especializarse. En particular, en promedio, los hombres tienden a estar poco representados en los campos de Educación, Salud y Bienestar (6,4 de los hombres versus el 12,6 de las mujeres), mientras que las mujeres tienden a estar poco representadas en Ingeniería, Fabricación y Construcción (19,4 de los hombres versus 6,1 mujeres), así como en el campo tecnológico (7,5 de los hombres versus 3,2 mujeres).
Pero, además, la cultura afecta. Así, la profesora de EAE y autora del informe Esther González, señala “al comparar la carga de tareas que realizan en el hogar hombres y mujeres en los países latinoamericanos, la balanza se inclina especialmente hacia el lado de la mujer, lo que hace mucho más difícil para la mujer acceder a puestos de responsabilidad por la sobrecarga de responsabilidades en el hogar”.
El estudio de EAE Business School también apunta a la cultura organizacional en Latinoamérica como otra de las causas que dificulta que la mujer tenga la visibilidad necesaria para la promoción. Así el análisis muestra como casi un 36 % de mujeres en Latinoamérica, frente a un 27 % de hombres, afirman sentirse cuestionadas en su área de conocimiento y verse obligadas a mostrar más evidencias sobre sus competencias profesionales que los hombres (31 % de las mujeres frente a un 16 % de los hombres) o sentir que sus contribuciones son ignoradas por el mismo motivo.
Pero esto mismo ocurre también en la mayoría de países del mundo. Así, un 38% de las mujeres alcanzan puestos de responsabilidad frente a un 62% de hombres. Sin embargo, las posiciones desempeñadas por la mujer suelen ser puestos de senior management (20,5%) que, en el más alto nivel de la organización, solo representan el 6,4%.
Si se pone el foco en una de las empresas punteras, Google, la tecnológica solo tiene un 31% de mujeres en su plantilla, de las cuales el 25% desempeñan funciones de líder.
Diversidad de género y rentabilidad
Respecto a la diversidad de género, las compañías con mayor diversidad de género en sus equipos ejecutivos tienen un 15% más de probabilidades de experimentar una rentabilidad superior a la media que las empresas más atrasadas en la inclusión de perfiles que puedan ser generadores de valor.
En este sentido, la diversidad de género se correlaciona con la rentabilidad y la creación de valor. Las empresas con una mayor diversidad de género tienen una diferencia del beneficio económico del 21% y una creación de valor superior al 27%. De la misma forma, la rentabilidad sube hasta un 33% en las empresas con mayor diversidad étnica, con un 43 % de creación de valor.
Pero para conseguir esta diversidad de género es necesaria la cooperación público-privada. Así, los países con mejores índices de paridad a nivel mundial (USA, Noruega, Bélgica, Suecia) comparten una combinación de medidas privadas y públicas para impulsar la paridad. El apoyo gubernamental e institucional es importante para el crecimiento de la mujer en el trabajo.
Brecha de género y paridad en el mundo
Ningún país en el mundo tiene cerrada completamente su brecha de género (valor cero), pero cuatro de los cinco países nórdicos – Islandia (1), Noruega (2), Suecia (4) y Finlandia (3)- y, por primera vez este año, un país del África subsahariana – Ruanda (4)-, América Latina – Bolivia (17)- y Regiones del Caribe – Nicaragua (6)- y Europa Oriental y Asia Central – Eslovenia (6)—han cerrado con más de 80%.
Respecto al colectivo LGTB, el informe alude a un estudio realizado por la Agencia de los Derechos Fundamentales (FRA) de la Unión Europea (UE) en 2013 que señalaba que casi la mitad de las personas LGBT participantes en el estudio habían sufrido algún tipo de discriminación o acoso en el último año y un cuarto de los participantes había sufrido agresiones violentas o habían sido amenazados con violencia en los últimos cinco años.
