Por: Mónica Cortés Yépes 

CEO, EQUILATERA l COACH Género y Diversidad l Políticas Públicas l Diversidad, Equidad e Inclusión l Senior Advisor Gender and Diversity

¿Pueden ser los procesos de selección la puerta de entrada a las discriminaciones? Una pregunta que frecuentemente me hago, es ¿cuánto pesan nuestros sesgos inconscientes o conscientes sobre los procesos de búsqueda y selección del talento humano en una organización? ¿Cuán capaces y conscientes somos para controlarlos? ¿Cuán ético soy en mis decisiones, hemos hecho una reflexión profunda acerca de si estas pueden estar filtradas por sesgos de afinidad, de exclusión, o distinción?

Preferir, distinguir o excluir sin una razón objetiva a una persona sobre otra es en lo que reside la discriminación. A mediados del siglo XX, los países que integran la Organización Internacional del Trabajo emiten el Convenio 111 estableciendo que la discriminación es la acción de preferir, distinguir o excluir por razones de sexo, origen étnico, color de piel, nacionalidad, apariencia física, filiación política, credo, orientación sexual, identidad de género, y por todas las características y razones que se nos ocurran a los seres humanos para discriminar. Podemos llegar a ser -en muchas ocasiones- en el ser los más ágiles para desplegar -como en un olímpico- estereotipos de género, culturales, por identidad y generacionales

Jon Elster en su libro «Ulises y las Sirenas. Estudios sobre la racionalidad y la irracionalidad», nos muestra como la flaqueza de voluntad, da paso a la racionalidad imperfecta que requiere atarse a uno mismo como principal técnica para lograr actuar de manera racional por medios indirectos.

Claramente Ulises al atarse no actuaba de manera racional cuando ordenó a toda su tripulación a:

1. Amarrarlo al mástil del barco
2. Exigir que a pesar que rogara no los desataran

• Y a proteger a toda su gente poniendo en sus oídos cera con el fin que no se dejaran llevar a la muerte segura por las melodiosas voces de las sirenas

El mito es muy útil cuando necesitamos aceptar que nuestra voluntad puede flaquear ante sesgos inconscientes que hacen que nuestro cerebro tome atajos mentales por afinidad, por exclusión o por distinción. Estos atajos mentales surgen como pensamientos en automático que son difíciles de controlar e identificar. Como mi voluntad es débil y hace que mi criterio se nuble y no pueda analizar de manera imparcial las competencias y habilidades de una candidata o candidato. Se requieren medios indirectos para aumentar la imparcialidad de los paneles de entrevistas, para neutralizar la evaluación basada en ideas inflexibles y estereotipadas sobre un candidato o candidata ideal.

En los procesos de selección se abren puertas muy fácilmente a la discriminación y que pueden llegar a permear el proceso por la presencia de preguntas discriminatorias que se han naturalizado por la fuerza de la tradición y la costumbre. Preguntas tales como: los planes de tener bebes, de casarse o de quien cuida de las personas más vulnerables de las familias, preguntas que en la gran mayoría de los casos parece ser más formulada a las mujeres que a los hombres.

Ello sin negar que algunos hombres con carga de cuidado comienzan a experimentar durante los procesos de entrevistas la misma presión por no poder demostrar la sobrevaluada incondicionalidad al trabajo, que riñe claramente con la armonía entre la vida laboral y la vida privada.

Varias acciones, para atarnos al mástil tal como lo hizo Ulises, pueden hacer las empresas para atarse a sí mismas:

• Establecer guías de entrevistas con enfoque de género y diversidad
• Implementar acciones para prevenir que los sesgos inconscientes y pensamientos en automático socaven la toma de decisiones imparciales
• Dar formación sobre los diferentes aspectos que debe tener en cuenta un panel de entrevistas o las personas que se enfrenten a este proceso para desplegar un espíritu incluyente y no discriminatorio

Estas formaciones son necesarias, para contar con una masa crítica de personas que fortalezcan un proceso de selección consciente e incluyente en las empresas y organizaciones. Hacer un proceso de cambio organizacional riguroso y bien cuidado para garantizar que la búsqueda de talento humano y su selección se haga con las gafas de género y la diversidad puestas.